Systematizované plánovanie vzdelávania zamestnancov

Firemná univerzita prináša systém do tvorby vzdelávacích plánov pre zamestnancov. Jednoduché vzdelávacie plány je možné spúšťať v pravidelných intervaloch, alebo ich cieliť na nastupujúcich kolegov. Vzdelávacie plány viazané na zmeny v organizačnej štruktúre sa zas môžu spúšťať samé v danom dni mesiaca a podľa typu zmeny doručiť podporné vzdelávanie, poučenie alebo poverenie zamestnancom, ktorí postúpili či prešli na iný úsek. Komplikované vzdelávacie plány zas môžu byť výstupom hodnotiacich rozhovorov, alebo môžu byť nosným prvkom rozvojových plánov.

Čaro takéhoto plánovania tkvie v tom, že podklady vznikajú tam, kde to dáva zmysel. Výrobné procesy, alebo produkčné činnosti vyžadujú isté znalosti a tie podchytí vlastník procesu do vzdelávacieho katalógu. Zaradenie zamestnanca na sadu, alebo mapu úkonov či činností tak vytvorí ideálny plán na vzdelávanie.

A rola manažéra ľudských zdrojov? Reportuje, riadi zdroje, ktorými disponuje a dozoruje kvalitu zapisovania a výkonu tejto činnosti.

Zdá sa Vám táto situácia až príliš utopická? Dosiahnuť takýto stav nejde hneď a úsilie na zmenu myslenia je enormné. Dobrou správou ale je, že po prekročení hranice 60% pokrytia firemných procesov takýmto systémom, sa bariéry lámu a ďalší pokrok je rýchlejší a v pochopenom kontexte aj efektívnejší.

Relax, impulz, inovácia.

Firemnú univerzitu sme stavali ako nástroj na znižovanie bariér. A čas je bariérou pre nápady a inovácie.

Viete koľko trvá zápis nápadu do tímovej diskusii k inováciám? A koľko trvá zápis prvej reakcie na takýto nápad? Pár sekúnd.

Samozrejme pri takýchto impulzoch sa veľmi cení možnosť kontroly po čase, keď sa myšlienky usadia. Dovolenky a čas nižších nárokov zo sebou prináša aj viac času na premýšľanie o tom ako zlepšiť pracovné procesy a odstrániť problémy, na ktoré v plnom nasadení nie je čas, keďže sa v prioritách prepadnú niekam mimo zónu riešení.

 

Na produktovú stránku   Ďalšie články k téme Firemná univerzita

Chcete vedieť viac? Zavolajte mi na 0903 556 725

Andrej Stančík

 

 

Riadenie inovačného procesu vo Firemnej univerzite

Dobrý nápad dokáže ušetriť alebo zarobiť pre firmu nemalé financie. S inováciu prichádzajú zväčša zamestnanci, ktorí tvoria ten pravý ľudský kapitál. Je to ich prínos, ktorý posúva firmu vpred. Na druhej strane, ak stratíme a nevyužijeme takýto podnet, okrem zisku stratíme aj angažovanosť zamestnanca. A to môže organizáciu bolieť ešte viac.

Ako však s inováciami naložiť a ako ich prijať, zaevidovať, posúdiť a priniesť do reality? Firemná univerzita má svoje riešenie pre sledovanie inovácií. Dokáže zaevidovať inováciu jednotlivca, či celej skupiny, vlastníkovi procesu ponúkne možnosť vyjadriť sa, dokáže viesť prehľadnú diskusiu o súvislostiach a samozrejme uzavrieť inováciu jej zamietnutím, či prijatím.

To že pri zavedení inovácie pomáha Firemná univerzita so zavedením zmeny do praxe a že takéto inovácie dokáže spracovať do benefitov pre zamestnancov, to už je len milý bonus k celému zvládnutiu inovačného procesu.

 

inovacie VIRTA

 

Na produktovú stránku   Ďalšie články k téme Firemná univerzita

Chcete vedieť viac? Zavolajte mi na 0903 556 725

Andrej Stančík

 

Automatizovaný onboarding s Firemnou univerzitou

Príchod nového člena do tímu zvyšuje nároky na všetkých členov tohto tímu. Okrem zapojenia tejto osoby do hlavnej pracovnej činnosti nesmie zodpovedná osoba zabudnúť na niekoľko úloh. Firemná univerzita pre tento proces má riešenia a vie efektívne pomôcť.

Vyjasnenie pracovnej role

Firemná univerzita pracuje s kombinovanou štruktúrou zamestnancov, je preto prirodzené, že sa v nej okrem základnej hierarchie a projektových matíc, zaznamenávajú jednotlivé role, skupiny a ďalšie štruktúrne informácie. Novému zamestnancovi teda stačí vybrať pozíciu (môže byť synchronizovaná s Active Directory) alebo vyklikať jeho role. Vďaka tomu získa prístup ku všetkým dostupným zdrojom vedomostí a vzdelávacieho obsahu, ktoré boli doteraz na dané kontexty viazané.

Tieto úpravy môže realizovať každý tímový líder, vlastník procesu alebo zodpovedné osoby za jednotlivé prierezové domény. Súhrn týchto zaradení a kontextov je potom mapou pre zamestnanca, môže ju konzultovať s priamym nadriadeným alebo s s príslušným manažmentom.

Vyhneme sa tak nedorozumeniam a prehnaným očakávaniam.

Vyladenie osobnej efektivity

Spôsob práce je osobitým, svojským a jedinečným súhrnom každého zamestnanca. Organizácia, evidencia alebo zaúčanie prebieha u každého inak. Firemná univerzita umožňuje získavanie informácií a zaškolenie vo vlastnom tempe a on demand – teda v momente, keď to je potrebné a zároveň najefektívnejšie.

Pre osobnú efektivitu je dôležité poznať medzery – gapy, ktoré v jednotlivých oblastiach máme. Vybrať správnu prioritu v zapĺňaní týchto medzier je s firemnou univerzitou ľahšie. Zároveň existujú záznamy – evidencie získania jednotlivých spôsobilostí pre prácu na ktorú je nový pracovník zaradený.

Sociálna akceptácia nového pracovníka

Najpriamejšou cestou pre akceptáciu odbornosti kolegu je preukázanie jeho spôsobilostí na úrovni zlepšenia. Ak teda využijete firemnú univerzitu na riadenie procesu zlepšovania, máte okrem inovácií ďalší benefit – tým je zdieľaná vedomosť o zlepšení a jej väzba na nositeľa tejto inovácie. Vďaka tomuto procesu sa môže s nováčika stať vážený člen tímu rýchlo a bez zbytočných snáh o medziľudskú komunikáciu s množstvom šumov.

Onboarding plan

Firemná univerzita umožňuje vytvorenie vzdelávacieho plánu, ktorý obsahuje ciele pre fázu prípravy (môže prebehnúť ešte pred dátumom nástupu), fázy zorientovania osoby a nakoniec fázy zapojenia osoby do tímu. Tento plán sa dá replikovať, upravovať a znovu použiť kedykoľvek je to vhodné. Pri nástupoch, ale aj pri zmene pozície, či zavedení zmeny v organizácii.

Variabilita pri stanovení hodnoty zamestnanca

Čo určuje hodnotu zamestnanca?

Aktuálnu hodnotu zamestnanca určuje pokrytie aktuálnych potreby organizácie, tímu či procesu, kde pôsobí. Budúca hodnota je už zložitejšia, pretože je otázne do akej miery je možné kalkulovať s aktuálnymi spôsobilosťami zamestnanca, či teda zostanú rovnaké, znížia sa, či sa naopak budú rozvíjať plánovaným smerom. Rovnako môžeme len odhadovať aké potreby v budúcnosti budú a aká bude ich prioritizácia.

Kedy sa hodnota zamestnanca určuje?

Ročné, polročné a kvartálne hodnotenia a hodnotiace rozhovory sú bežným štandardom. Kľúčové hodnotenie s výrazne väčším dopadom na obe strany však prebieha v krízových momentoch zmien, ktoré zasiahnu spoločnosť, či tím. Neplánovane a bez prípravy, v lepšom prípade prebehne hodnotenie nad tvrdými dátami z produkcie, v horšom prípade na základe pocitu manažéra. V úplne najhoršom prípade sa pre hodnotenie použijú tabuľky s virtuálnymi údajmi takzvaných „tabuľkových manažérov“.

Aká je reálna potreba?

Čo určuje hodnotu zamestnanca v reály záleží od situácie, ktorú potrebujem riešiť a na údajoch, ktoré mi pomôžu podporiť rozhodnutie. Preto potrebujem nastaviť aktuálne, alebo očakávané kritériá a zistiť úroveň ich krytia, či medzery, ktoré mám. Potrebujem vidieť vzťah medzi produktivitou zamestnanca a je ho spôsobilosťami. Na základe tejto analýzy viem zhodnotiť aktuálnu hodnotu, budúcu hodnotu aj odhadnúť náklady na takúto zmenu. Dynamicky, ad-hoc.

Ako to vyriešiť?

My to riešime cez dynamické skilltemplates, niečo ako sady zručností, alebo spôsobilostí. Ich pokrytie zisťujeme vhodnou assessment metódou, ktorú si v danej situácii môžeme dovoliť a je dostatočne relevantná.

Modelovanie budúcich potrieb a prehľad aktuálnych naplnení potrieb umožňujú naše prehľady. Odhad pravdepodobnosti, trvania a ceny na dosiahnutie potrebnej úrovne spôsobilostí zamestnancov je k dispozícii tiež.

Aj keď nemáme ambície predikovať s presnosťou na 99%, ctíme Paretov princíp a presnosť 80% dosahujeme s dvadsiatimi percentami úsilia.

Ako to vyskúšať?

Vyžiadajte si informácie a radi Vám naše riešenie ukážeme. Hneď teraz a nezáväzne.

Info o SkillsMill Viac o SkillsMill

Váš názor na tento článok:

View Results

Pripravujem ... Pripravujem ...

 

 

 

 

 

 

 

Cover Photo by Ben White on Unsplash

Naša vízia budúcnosti a naše miesto v nej

Niekedy je správne držať sa pri zemi, inokedy je nevyhnutné pozerať sa odvážne a doďaleka. No a videli sme zdieľanú ekonomiku, stratupy, skills based outsorcing a všeličo iné. Veď sa pozrite sami:

Metodika tvorby vzdelávacieho obsahu

Chcieť vytvoriť výborný obsah a vytvoriť výborný vzdelávací obsah je rozdiel. Vzdelávací obsah ktorý funguje, je prijatý prijímateľom, zmení jeho schopnosti a zvýši hodnotu prijímateľa, tak to je naozaj obrovský rozdiel. Ani pekný design nie je zárukou úspechu, ani veľa interaktivity a už vôbec nie monštrózny rozpočet.

My vytvárame vzdelávací obsah podľa receptu, ktorý zlepšujeme vyše 20 rokov. Dennodenne zažívame frekventantov z každej sociálnej a mentálnej skupiny. Vieme čo funguje a ako kto reaguje.

Náš recept má aj vedecký rozmer. Áno, didaktika, pedagogika, inštrukčný dizajn a ďalšie disciplíny nám pomáhajú rozumieť procesom a dovoľujú nám systematizovať naše procedúry a metodiky.

Vďaka neustálej práci na zlepšovaní, ladení a zdokonaľovaní procesu, vďaka výskumu a bádaniu, vieme ponúknuť rýchlu, efektívnu a hodnotnú službu pre každého zadávateľa.

A to nás teší.

Kompetenčné centrá – inovácia

Posledným marcovým dňom sa rozbehol jeden z najdôležitejších procesov pri príprave zdrojov pre zákaznícke realizácie. Reorganizujeme našich špecialistov do komeptenčných centier. Je to cesta ako byť rýchlym a zároveň kvalitným partnerom pre klienta.

Držte nám teda palce a tešte sa na výsledky.

Andrej

Vec odhodlania

Veci bývajú rôzne. Aj ľudia. A nálady samozrejme tiež. Akákoľvek zmena, ktorú cítime ako potrebnú, sa udeje až vtedy, keď som dostatočne odhodlaný.
Nuž a samotné odhodlanie tiež kolíše. Každý okolo mňa má každú minútu inú úroveň odhodlania. Isto sú jedinci, ktorých beriem ako iniciatívnych.. viete čo, tiež mám takých, ktorých rozhýbať k rozhodnutiu je náročnejšie ako postaviť Suezský prieplav..
No a na riadenie organizácie, ktorá sa má správať dynamicky a inovatívne… Bez schopnosti sledovať, riadiť a rozhodovať sa o návrhoch zmien, ktoré prišli od kolegov, ktorí sa odhodlali, je nemožné udržať sa v trende, na špičke a v plusových číslach.
Mobilné technológie a sociálny softvér v organizácii umožňuje znížiť bariéru pre zamestnancov pri odhodlaní začať zmenu. Zároveň tieto nástroje umožňujú lepšiu kontrolu nápadov a invencií a dokážu udržať tie správne myšlienky pri živote práve v tých najťažších fázach života  inovácie.

Motivácia uznaním

Ten najúžasnejší manažér si všetko pamätá, všetko vidí a dokáže pochváliť práve vtedy keď to najviac treba.
Úžasných a dokonalých nie je veľa. Pamätáme si toho poskromnejšie, chváliť vieme menej a horšie triafame…
No vďaka sociálnym nástrojom pre tímy dokážeme zbierať všetky nápady, podnety na zlepšenia, sledovať trendy. Kolegovia v tíme si vedia podporiť dobré nápady, zlepšiť tie slabšie, a aj sa naozaj niečo vydarí, pochvala príde od všetkých v tíme a pre mňa, ako manažéra je mimoriadne cenné, že si môžem nájsť históriu a genézu vývoja tohoto úspechu v záznamoch a diskusiách, viem oceniť všetky vstupy, uvedomiť si veľkosť prekážok, ktoré k úspechu viedli a dokážem férovo a cielenie poďakovať.
Takéto poďakovanie má nesmiernu hodnotu pre mňa ako manažéra, má hodnotu pre všetkých zúčastnených a tú najväčšiu, najspravodlivejšiu, práve pre autora.