Firemná univerzita ako nástroj obnovenia po prevádzkovej katastrofe

Zadymilo. Skončilo, alebo sa pokazilo.

Takto na dušičky si človek viac uvedomuje, že má svoj koniec. Technika, projekt, tím ale aj zamestnanec, alebo len jeho pracovný zápal. V živote organizácie sa občas udeje takýto koniec. Niekedy si ho nikto nevšimne, niekedy je takáto udalosť hodnotená ako incident, niekedy až ako prevádzková katastrofa.

Ak sa na disater recovery plan spýtate na IT, dostanete parádnu odpoveď o zálohách, redundancii, ukážu Vám záložné generátory elektriny. Podobne Vám odpovie aj manažér prevádzky, najmä ak máte systém manažmentu kvality s riadením rizík. Ale akú odpoveď dostanete na HR?

Naše riešenie pre Disaster recovery v oblasti ľudských zdrojov a spôsobilostí nájdete na produktovej stránke Firemnej univerzity.

Poriadok a dôvera vo Firemnej univerzite

Dôvera je ťažko uchopiteľné slovo a tak sa aj ťažko riadi, našťastie tu máme poverenia, ktoré sa už riadiť dajú.

Firemná univerzite ponúka modul, v ktorom môžete elektronicky poverovať zamestnancov vlastných, alebo zamestnancov dodávateľa na výkon nejakej činnosti. Celá agenda prebieha digitálne – online. Sledujeme prevzatie poverenia a aj jeho vzatie späť, ak toto poverenie nebolo časovo ohraničené a jeho platnosť už neskončila.

Okrem toho, že máte vždy jednoduchý prehľad o tom, koho ste poverili a na čo, máte tieto poverenia prenesené do systému riadenia spôsobilostí v rámci organizácie. Táto agenda sa okrem právnych úkonov týka aj GDPR, výkonu rozhodovacích právomocí v prevádzkových procesoch alebo pri komunikácii s obchodnými partnermi. Práve preto, že sa jedná o presah do produkcie, je modul poverenie prepojený na riadenie kompetencií a spôsobilostí v prostredí Firemnej univerzity.

Ak teda Vaša Firemná univerzita má integrované spôsobilosti, poverenia budú jej súčasťou, nájdete ich v prehľadoch aj v karte zamestnanca / dodávateľa.

Takže nech sa páči, vyskúšajte si to na našej demo stránke poverenie.sk

 

Sociálna bezpečnosť pre zamestnanca s Firemnou univerzitou

Najväčší strach je z neznámeho. Ako si stojíme u svojho zamestnávateľa je otázka, ktorá trápi, paradoxne, tých najkvalitnejších a najsvedomitejších zamestnancov. Excelentný manažér dokáže komunikáciou tento strach redukovať, no nie vždy je čas a priestor na takúto dôvernú komunikáciu. Niekedy aj napriek snahe manažéra, sa nedorozumením takéto uistenie stratí niekde medzi slovami.

Firemná univerzita môže integrovať náš pôvodný modul SkillsMill. Tento nástroj mapuje spôsobilosti a zručnosti členov tímu, alebo zamestnancov organizácie. Okrem primárnej funkcionality zameranej na mapovanie a evidenciu spôsobilostí, ponúka možnosť spravovať vlastné – zamestnanecké spôsobilosti, validovať si ich s kolegami až na úrovni 360° hodnotenia a porovnávať si ich s požiadavkami manažmentu.

Zmenšenie rozdielov medzi požiadavkami a ovládnutými spôsobilosťami prináša zvýšenie istoty, no a jasne definované rozdiely – „gapy“ zas ponúkajú čistý priestor na komunikáciu o spôsoboch ich odstránenia. Tu je už pripravená Firemná univerzita so svojimi funkcionalitami.

Integrácia údajov o vzdelávaní s produkčnými systémami

Integrácia alebo prepojenie. Ako spájať dáta o vzdelávaní? Bežná integrácia je medzi vzdelávaním a ekonomickým oddelením, kde sa sledujú náklady na vzdelávanie, potom vzdelávanie a zákonné povinnosti ako sú BOZP a Compliance. Niekde je ešte možno na vzdelávanie integrovaný systém benefitov.

Ako je to ale s produkciou? Ako preniesť impulzy z produkcie do procesu vzdelávania a ako naopak dostať dáta zo vzdelávania do produkčných systémov?

Firemná univerzita stavia na univerzálnej veličine, ktorá má svoje prirodzené miesto v produkcii aj v procese vzdelávania. Je ňou spôsobilosť.

 

Produkčný proces sa skladá z úkonov. Každý úkon si vyžaduje isté akcie/činnosti, na ktoré musí byť osoba priradená na túto rolu v tomto úkone spôsobilá. Na príklade; ak máte spraviť päť kópií poučenia, musíte použiť kopírku. Aby ste dokázali z kopírky dostať päť kópií, musíte vedieť ako sa kopíruje. Teda mali by ste mať spôsobilosť kopírovať.

Takéto spôsobilosti získate v procese vzdelávania. Formálneho, neformálneho, „za behu“ popri práci, skúsenosťou alebo nejakou formou zaradenia. Orieškom je dokázať zapísať a sledovať takéto spôsobilosti. Firemná univerzita preto kombinuje výstupy z LMS (nástrojov riadenia vzdelávania), integráciou s produkčnými dátami a pre „Mäkkú“ sféru používa nástroj SkillsMill s motivačnými prvkami sociálnej bezpečnosti na získavanie záznamov o spôsobilostiach získaných v neformálnom alebo on-the-job vzdelávaní.

Pre integráciu s produkciou používame rôzne zostavy, ktoré párujeme s profilom spôsobilostí osoby. Napríklad porovnávame typy činností, ktoré osoba vykázala so záznamom o skúsenostiach, ktoré zatiaľ preukázala, prípadne ktoré získala nejakou formou vzdelávania.

Zároveň automatizovane prenášame dáta z produkcie na do mapy spôsobilostí. Ak Vám v systéme na správu prístupov v organizácii priradia nové zdroje, my Vám ich doplníme do katalógu spôsobilostí.

Takto teda môže vyzerať integrácia s produkčnými systémami. Vďaka nej potom môže byť mnoho činností automatizovaných a tým pádom aj bezpečnejších a lacnejších na prevádzku.

 

Systematizované plánovanie vzdelávania zamestnancov

Firemná univerzita prináša systém do tvorby vzdelávacích plánov pre zamestnancov. Jednoduché vzdelávacie plány je možné spúšťať v pravidelných intervaloch, alebo ich cieliť na nastupujúcich kolegov. Vzdelávacie plány viazané na zmeny v organizačnej štruktúre sa zas môžu spúšťať samé v danom dni mesiaca a podľa typu zmeny doručiť podporné vzdelávanie, poučenie alebo poverenie zamestnancom, ktorí postúpili či prešli na iný úsek. Komplikované vzdelávacie plány zas môžu byť výstupom hodnotiacich rozhovorov, alebo môžu byť nosným prvkom rozvojových plánov.

Čaro takéhoto plánovania tkvie v tom, že podklady vznikajú tam, kde to dáva zmysel. Výrobné procesy, alebo produkčné činnosti vyžadujú isté znalosti a tie podchytí vlastník procesu do vzdelávacieho katalógu. Zaradenie zamestnanca na sadu, alebo mapu úkonov či činností tak vytvorí ideálny plán na vzdelávanie.

A rola manažéra ľudských zdrojov? Reportuje, riadi zdroje, ktorými disponuje a dozoruje kvalitu zapisovania a výkonu tejto činnosti.

Zdá sa Vám táto situácia až príliš utopická? Dosiahnuť takýto stav nejde hneď a úsilie na zmenu myslenia je enormné. Dobrou správou ale je, že po prekročení hranice 60% pokrytia firemných procesov takýmto systémom, sa bariéry lámu a ďalší pokrok je rýchlejší a v pochopenom kontexte aj efektívnejší.

Onboarding pred dátumom nástupu

Čas sú peniaze. Pri uvádzaní nového zamestnanca do firemných procesov to platí bezvýhradne.

Koncepcia Firemnej univerzity obsahuje online samovzdelávanie, ktoré má obrovskú výhodu v tom, že dokáže ťažisko expozičnej časti vzdelávania – to je tá, kde dostávame nové informácie – preniesť mimo čas strávený s trénerom, lektorom, tútorom. Znamená to, že čas strávený zaúčaním sa do novej práce nemusí byť až po vrch naplnený novými informáciami, ktoré nedokážeme spracovať a zúfalo sa ich snažíme zaznamenať, ale môže byť o aplikácii – o použití informácií a vedomostí, ktoré sme sa dozvedeli, v praxi. Tento prístup umožňuje využiť tento čas a kapacitu tútora, na oboznámenie nového kolegu so súvislosťami, správnou praxou a skúsenosťami. Obom zúčastneným stranám je tak proces onboardingu príjemnejší a hodnotia ho ako výrazne prínosnejší.

Firemná univerzita teda vie zlepšiť proces onboardingu a výrazne zlepšiť pocit tútora a nového zamestnanca z prvých dní nástupu.

A bonus navyše, ak kandidát zlyhá pri príprave na nástup, nestratíte čas tútora ani náklady súvisiace s nástupom.

Na produktovú stránku   Ďalšie články k téme Firemná univerzita

Chcete vedieť viac? Zavolajte mi na 0903 556 725

Andrej Stančík

 

 

Automatizovaný onboarding s Firemnou univerzitou

Príchod nového člena do tímu zvyšuje nároky na všetkých členov tohto tímu. Okrem zapojenia tejto osoby do hlavnej pracovnej činnosti nesmie zodpovedná osoba zabudnúť na niekoľko úloh. Firemná univerzita pre tento proces má riešenia a vie efektívne pomôcť.

Vyjasnenie pracovnej role

Firemná univerzita pracuje s kombinovanou štruktúrou zamestnancov, je preto prirodzené, že sa v nej okrem základnej hierarchie a projektových matíc, zaznamenávajú jednotlivé role, skupiny a ďalšie štruktúrne informácie. Novému zamestnancovi teda stačí vybrať pozíciu (môže byť synchronizovaná s Active Directory) alebo vyklikať jeho role. Vďaka tomu získa prístup ku všetkým dostupným zdrojom vedomostí a vzdelávacieho obsahu, ktoré boli doteraz na dané kontexty viazané.

Tieto úpravy môže realizovať každý tímový líder, vlastník procesu alebo zodpovedné osoby za jednotlivé prierezové domény. Súhrn týchto zaradení a kontextov je potom mapou pre zamestnanca, môže ju konzultovať s priamym nadriadeným alebo s s príslušným manažmentom.

Vyhneme sa tak nedorozumeniam a prehnaným očakávaniam.

Vyladenie osobnej efektivity

Spôsob práce je osobitým, svojským a jedinečným súhrnom každého zamestnanca. Organizácia, evidencia alebo zaúčanie prebieha u každého inak. Firemná univerzita umožňuje získavanie informácií a zaškolenie vo vlastnom tempe a on demand – teda v momente, keď to je potrebné a zároveň najefektívnejšie.

Pre osobnú efektivitu je dôležité poznať medzery – gapy, ktoré v jednotlivých oblastiach máme. Vybrať správnu prioritu v zapĺňaní týchto medzier je s firemnou univerzitou ľahšie. Zároveň existujú záznamy – evidencie získania jednotlivých spôsobilostí pre prácu na ktorú je nový pracovník zaradený.

Sociálna akceptácia nového pracovníka

Najpriamejšou cestou pre akceptáciu odbornosti kolegu je preukázanie jeho spôsobilostí na úrovni zlepšenia. Ak teda využijete firemnú univerzitu na riadenie procesu zlepšovania, máte okrem inovácií ďalší benefit – tým je zdieľaná vedomosť o zlepšení a jej väzba na nositeľa tejto inovácie. Vďaka tomuto procesu sa môže s nováčika stať vážený člen tímu rýchlo a bez zbytočných snáh o medziľudskú komunikáciu s množstvom šumov.

Onboarding plan

Firemná univerzita umožňuje vytvorenie vzdelávacieho plánu, ktorý obsahuje ciele pre fázu prípravy (môže prebehnúť ešte pred dátumom nástupu), fázy zorientovania osoby a nakoniec fázy zapojenia osoby do tímu. Tento plán sa dá replikovať, upravovať a znovu použiť kedykoľvek je to vhodné. Pri nástupoch, ale aj pri zmene pozície, či zavedení zmeny v organizácii.

Benefity a rozvojové ciele zamestnancov vo Firemenej univerzite

Odmeňovanie. Rozvoj. Motivácia. Dôležité heslá, ktorých obsah a rozmer môže pre každého znamenať niečo iné a navyše spôsob merania a riadenia súvisiacich kritérií je mimoriadne citlivý.

Firemná univerzita obsahuje nástroje na meranie a aj priebežnú kontrolu dosahovania kritérií pre získanie benefitov, dokáže sledovať proces rozvoja zamestnancov a motivovať k zlepšovaniu aj prvkami gamifikácie.

Mechanizmy benefitov

  • Cieľové kritériá viazané na časové obdobie alebo hraničný termín s tým, že je určený zoznam cieľových kritérií alebo minimálny súčet hodnotenia kritérií.
  • Plnenie misií – získavanie kompetencií, alebo overení kvality zoradených v časovej a logickej úrovni (napríklad získanie sady kompetencií pri procese zlepšovania prevádzky)
  • Súťaženie tímov – dosahovanie cieľov za jednotlivé organizačné tímy v určenej sade kompetencií či cieľov, členmi tímu s priebežným sledovaním bodového zisku konkurenčných tímov

Oblasti hodnotení

Pre účely sledovania plnenia kritérií získania benefitov spracúvame nasledujúce výstupy:

  • Plnenie vzdelávacích plánov
  • Získavanie kompetencií
  • Plnenie misií
  • Individuálne hodnotenia autorít
  • Kvantitu a kvalitu inovačných podnetov
  • Kvantitu a kvalitu podnetov na riešenie bezpečnostných rizík a incidentov
  • Ak je integrované, tak aj informácie z produkcie

Možnosti nastavení sú široké. Kľúčovým nástrojom je možnosť ukotvovať aktuálne stavy alebo kvality zamestnancov do časovej súvislosti. Následné hodnotenie zmien, ich rozsah, profil a dynamika je pre odmeňovanie, rozvoj a motiváciu, kľúčové.

Na produktovú stránku   Ďalšie články k téme Firemná univerzita

Chcete vedieť viac? Zavolajte mi na 0903 556 725

Andrej Stančík

 

Vzdelávacie plány na firemnej univerzite

Vzdelávaním vediete svojich zamestnancov, rozvíjate ich, zvyšujete im kvalifikáciu. Takéto vedenie vyžaduje jasný plán. Preto máme vo Firemnej univerzite vzdelávacie plány.

Menu riadenia vzdelávacích plánov vo firemnej univerzite

Vzdelávací plán si vyskladáte zo vzdelávacích modulov, ktoré môžte ľubovolne kombinovať a plánovať voči štartu vzdelávacieho plánu.

Štruktúra vzdelávacieho plánu vo firemnej univerzite

Takýto plán môžte opakovane spúšťať pre nových kolegov, alebo pre rôzne tímy, či po vypršaní platnosti pôvodnej spôsobilosti (BOZP, zákonné predpisy..)

Spúšťanie vzdelávacieho plánu vo firemnej univerzite

Od dátumu začiatku vzdelávacieho plánu firemná univerzita naplánuje jednotlivé ciele, sprístupní  vzdelávací obsah ich cieľovej skupine  a zašle nastavené notifikácie.

Výber cieľovej skupiny môže byť viazaný aj na termín nástupu aj v kombinácii na lokalitu:

Cielenie plánu na nových zamestnancov vo firemnej univerzite

A ako to potom vyzerá u nadriadeného? Má možnosť sledovať svoj tím, zaradenia do vzdelávacích plánov a stav ich plnenia. V rýchlych prehľadoch môže mať Blížiace sa termíny, Nedosiahnuté ciele, Chýbajúce certifikáty, Stav spôsobilostí alebo aj naviazané Nároky na benefity.

  

Zostavenie takéhoto vzdelávacieho plánu je jednoduchšie ako kreovanie rozvojového plánu po hodnotiacich rozhovoroch a jeho spustenie je rýchlejšie ako napísanie jedného mailu. Reprezentovanie progresu a príprava na porady je tiež mimoriadne pohodlná a rýchla.

Na produktovú stránku   Ďalšie články k téme Firemná univerzita

Chcete vedieť viac? Zavolajte mi na 0903 556 725

Andrej Stančík

 

Variabilita pri stanovení hodnoty zamestnanca

Čo určuje hodnotu zamestnanca?

Aktuálnu hodnotu zamestnanca určuje pokrytie aktuálnych potreby organizácie, tímu či procesu, kde pôsobí. Budúca hodnota je už zložitejšia, pretože je otázne do akej miery je možné kalkulovať s aktuálnymi spôsobilosťami zamestnanca, či teda zostanú rovnaké, znížia sa, či sa naopak budú rozvíjať plánovaným smerom. Rovnako môžeme len odhadovať aké potreby v budúcnosti budú a aká bude ich prioritizácia.

Kedy sa hodnota zamestnanca určuje?

Ročné, polročné a kvartálne hodnotenia a hodnotiace rozhovory sú bežným štandardom. Kľúčové hodnotenie s výrazne väčším dopadom na obe strany však prebieha v krízových momentoch zmien, ktoré zasiahnu spoločnosť, či tím. Neplánovane a bez prípravy, v lepšom prípade prebehne hodnotenie nad tvrdými dátami z produkcie, v horšom prípade na základe pocitu manažéra. V úplne najhoršom prípade sa pre hodnotenie použijú tabuľky s virtuálnymi údajmi takzvaných „tabuľkových manažérov“.

Aká je reálna potreba?

Čo určuje hodnotu zamestnanca v reály záleží od situácie, ktorú potrebujem riešiť a na údajoch, ktoré mi pomôžu podporiť rozhodnutie. Preto potrebujem nastaviť aktuálne, alebo očakávané kritériá a zistiť úroveň ich krytia, či medzery, ktoré mám. Potrebujem vidieť vzťah medzi produktivitou zamestnanca a je ho spôsobilosťami. Na základe tejto analýzy viem zhodnotiť aktuálnu hodnotu, budúcu hodnotu aj odhadnúť náklady na takúto zmenu. Dynamicky, ad-hoc.

Ako to vyriešiť?

My to riešime cez dynamické skilltemplates, niečo ako sady zručností, alebo spôsobilostí. Ich pokrytie zisťujeme vhodnou assessment metódou, ktorú si v danej situácii môžeme dovoliť a je dostatočne relevantná.

Modelovanie budúcich potrieb a prehľad aktuálnych naplnení potrieb umožňujú naše prehľady. Odhad pravdepodobnosti, trvania a ceny na dosiahnutie potrebnej úrovne spôsobilostí zamestnancov je k dispozícii tiež.

Aj keď nemáme ambície predikovať s presnosťou na 99%, ctíme Paretov princíp a presnosť 80% dosahujeme s dvadsiatimi percentami úsilia.

Ako to vyskúšať?

Vyžiadajte si informácie a radi Vám naše riešenie ukážeme. Hneď teraz a nezáväzne.

Info o SkillsMill Viac o SkillsMill

Váš názor na tento článok:

View Results

Pripravujem ... Pripravujem ...

 

 

 

 

 

 

 

Cover Photo by Ben White on Unsplash