Značka: sociálne nástroje

Ťaživý dôvod pre zmeny

Posted on | by Andrej Stančík
Človek je tvor pohodlný a zároveň má v sebe potrebu posúvať sa ďalej. Vnútorný nepokoj ktorý sa dostaví ak sa tieto dve sily stretnú, pozná skoro každý.
V pracovnom živote sa poľahky dá nájsť paralela. Na každú zmenu treba nájsť odvahu, silu a odhodlanie. Prekonať pohodlie zaužívaného a zabehnutého býva ťažké.
Mnohokrát sa ku zmene odhodlávame až keď je situácia príliš ťaživá a nie je iného východiska. To sa však dostávame do fázy, ktorá si vyžaduje veľa energie a vnútornej sily. Často ich však už nemáme a sme vyčerpaný po trápení v starom nastavení.
Tak a teraz čo. Najdôležitejším nástrojom pri nasadzovaní zmeny je komunikácia.
Ideálne je ju použiť ešte pred tým, ako uviazneme v ťaživej situácii nezmeny a dúfaní v lepšie časy bez výrazného zásahu. Ak sa však už dostaneme do závozu, je dôležité komunikovať ešte viac.
Dnešná kultúra komunikácie je však veľmi ťažko ovládateľná. Osobné hodnoty, spoločenské nastavenie a pokrivené, často deravé charaktery, neschopnosť komunikovať priamo… Toto všetko kladie na komunikáciu nebývalé nároky na presnosť, na možnosť dohľadať a odvolať sa na výrok, proste chce to komunikáciu na báze dôkazov.
Nič iné, ako riadená, kontrolovaná a indexovaná platforma na diskusiu vo forme sociálneho nástroja v organizácii nemá taký potenciál pre komunikácie, ale aj pre diskusiu vo vnútri organizácie.
Plánujte a zavádzajte zmeny včas. Komunikujte v pohodlí s kľudom, argumentujte a presviedčajte s čistým srdcom a na rovinu, ale vždy s možnosťou odhaliť klamstvo, nepravdu a zavádzanie.

Tenký ľad vedomostného manažmentu

Posted on | by Andrej Stančík
Často počúvam v spojitosti podnikaním a službami všeobecne jeden výrok; "Všetko je o ľuďoch". S týmto výrokom sa stotožňujem.
Čo však tento výrok znamená z pohľadu ľudských zdrojov?
No najprv to, že to chce získať tých najlepších ľudí, neustále sa o nich starať a hlavne, neprísť o nich.
Lenže, hotového človeka len tak ľahko nezoženiete, s tou starostlivosťou o rozvoj, no na trhu nie je veľa kvalitných zdrojov na rozvoj zamestnancov, ktoré by im reálne pomohli. A o odchode zamestnancov, to je samostatná kapitola, o high prerformerov je vždy bitka a taký dôchodok už vôbec neobídete.
Tak, čo hovoria príručky? Používajte vedomostný manažment! No tak videl som dosť a dosť riešení na vedomostný manažment a len zlomok z nich sa blížil tomu, na čo je "KM" určené. Vedomostné databázy, krosfunkčné diagramy a smernice… Áno je to základ a je v ňom potenciál pre ďalšie uchopenie novými ľuďmi.
Zachytenie postoja, hodnôt a prístupu, to je výzva pred ktorou stojím, keď riešim vedomostný manažment pre organizáciu či komunitu. Najlepšie výsledky mi dávajú sociálne nástroje, ktoré, ak sú zosynchronizované s vhodnou koncepciou manažmentu dokážu zachytiť diskusie zamestnancov, v ktorých sa ukazujú priority názory a postoje pre každý všedný deň prevádzky. Dokáže sa tu zachytiť každá nuanca pri kvalite služieb, dôvody prečo sa veci robia tak ako sa robia a čo je v ktorom momente ohrozením.
Vyskúšajte sociálne nástroje v riadení vedomostí, neoľutujete.

Najrýchlejšia cesta k rozhodnutiu

Posted on | by Andrej Stančík
Podľa čoho sa rozhoduje manažér, či team leader? Hm? Podľa pocitu? Klamlivé.. Podľa tabuliek? Nespoľahlivé… Zrealizuje prieskum a hodnotenie? Priveľmi náročné na čas…
Tak ako teda?
Ak teda má možnosť sledovať tému o ktorej rozhoduje na internom sociálnom nástroji, tak tam. Nájde tu odpovede, najangažovanejších kolegov, a ak je systém správne nastavený nájde aj štatistiky, trendy a súvislosti.
Takto sa dá rozhodovať rýchlo a s veľkou mierou správnosti.

Manažérsky nadhľad – utópia?

Posted on | by Andrej Stančík
Manažér na strednej úrovni riadenia. Z môjho pohľadu začarovaná a úplne magická pozícia.
Prečo? Nuž nižší manažment je v intenzívnom kontakte s výkonnými pracovníkmi a je tak pod tlakom a kontrolou z ich strany. Úprimne, zamestnanci na nižších pozíciách nemávajú problém povedať si čo si myslia..
Vyšší manažment je zasa pod tlakom majiteľov, akcionárov, niekedy aj veriteľov 🙂
Nuž ale ten stredný manažment.. Tak veľké percento tabuľkových manažérov bez reálneho výkonu, či kontaktu s prevádzkou som nikde inde nestretol… Naopak, práve stredný manažment generuje najväčšie množstvo textu, tabuliek, reportov a výkazov.
A ich hodnota? Mizivá!
Prečo používajú vlastné tabuľky? Svoje riešenia a postupy bez možnosti replikácie a jasnej kontroly? Prečo nemajú k dispozícii nástroje na riadenie, ktoré by im neumožnili schovať sa za svoje konštrukcie?
Organizácie s takýmto problémom v strednom manažmente potrebujú viac demokracie v riadení a viac svetla vo výkazoch. A dnes, keď sa veci menia zo dňa na deň, nie je inej cesty ako zapojiť sociálne nástroje do riadenia organizácie a cez ne všetkých zamestnancov, otvoriť procesy zbierania údajov a hodnotenia investícií a zamestnancov. Toto je cesta ako sa dostať k vyššej efektivite a prosperite. Držíme všetkým odvážnym palce!

Potreba posunúť sa ďalej

Posted on | by Andrej Stančík
Mám rád istoty. Bezpečie a ochranu vo vnútri mojej zóny komfortu. Kto by nemal…
Zároveň mi je jasné, že sa musím zlepšovať, rozširovať kvalifikáciu a zvyšovať hodnotu na trhu. Ak sa mi bude dariť, získam aj dobrý pocit a pookreje moje sebavedomie.
Teraz však nastupujú otázky a obavy; čomu sa mám venovať? Čo je ten správny trend? Zlepšujem sa správnym spôsobom? A je to dosť oproti konkurencii na trhu práce? A veľmi dôležité, ako sa o mojom progrese a nových kvalitách dozvie môj šéf? Alebo môj nový šéf?
Nuž riešenie je znova v sociálnych nástrojoch na verejných sociálnych sieťach, alebo vo vnútri organizácie v chránených sociálnych sieťach. Práve vo vnútorných firemných sieťach je možné integrovať všetky prvky ako snahu zamestnancov a interný proces vzdelávania, talent manažment a kompetenčný manažment a napríklad aj motivačné proces.
Oplatí sa teda venovať trocha pozornosti modernému a veľmi dynamickému trendu osobne motivovanému rozvoju zamestnancov a partnerov.

Ako senior manažér zvládol digitálnych juniorov v tíme

Posted on | by Andrej Stančík | 1 komentár na Ako senior manažér zvládol digitálnych juniorov v tíme
O rozdieloch medzi generáciami a o digitálnej mládeži sa toho už popísalo dosť. Väčšina sa venuje rozdielom. Niektoré riešia potenciál a špecifiká mladých generácií a degradujú možnosti starších generácií.
Dnes chcem upozorniť na presah a možnosti sociálnych nástrojov v organizácii, ktoré dokážu vytvoriť most v medzigeneračných priepastiach…
Na začiatok treba povedať že prekračovať hranice bez vzájomnej ochoty nejde. Ak je ale vôľa, cesta sa nájde. Našou cestou je dvojcestná "transkripcia" obsahu a posolstva do prostredia sociálnych nástrojov. Manažérsky zdroj posúva svoje štruktúrované a tradične koncipované posolstvá do systému formou príspevkov. Následne je materiál doplnený o vykonávacie prepisy, úlohy či zadania, ktoré až takto rozmenené prichádzali k mladej, digitálnej generácii zamestnancov a spolupracovníkov. Tento proces bolo potrebné "designovať" v spolupráci so špecialistami na sociálne médiá. V tomto momente začal ten správny digitálny šum, efektivita bola výborná.
Výstupy sa samozrejme vrátili po zhrnutí späť k vedeniu, no neprišli len ako bežný report a podklady v štvortabulkách. Manažment mal k dispozícii ešte jeden bonus. Tým boli vizualizované dáta o témach, ktoré boli predmetom zadania, o aktivitách hesiel a tagov, ktoré boli súčasťou vlákien z tohoto zdroja.
Možnosť prepojiť tieto aktivity s osobami a s dátami z produkčného systému je mimoriadne silná motivácia pre veľa manažérov, ktorý chýba prst na tepe aktivít v ich vlastnej firme.

 

Hodnotový rebríček a výber zamestnancov

Posted on | by Andrej Stančík
Pri výbere zamestnancov na pozície a do tímu sa berie do úvahy veľa kritérií. Vzdelanie, skúsenosti, typológia osobnosti, či je alebo nie je adept tímovým hráčom, niekedy sa prihliada na vek, či pohlavie…
No nezažil som, situáciu, pri ktorej by sa riešil osobný hodnotový rebríček ako seriózny faktor. Áno, pri povolaniach ako je zdravotníctvo, tretí sektor, dobrovoľníctvo či povolania, v ktorých sa nasadzuje život sa zisťuje sa motivácia aj niečo o charaktere a to dokonca aj psychotestami.
V tíme je však dôležité aj to, aké majú členovia hodnotové rebríčky. Pre manažéra a jeho podklady pre motiváciu zamestnancov, aj pre vzťahy medzi kolegami.
Zistiť a popísať osobné hodnotové rebríčky nie je jednoduché a už vôbec nie je bežná ochota sa s nimi zdôverovať zamestnávateľovi. Kde teda získať takéto dôverné informácie a ako ich spracovávať?
Informácie musia pochádzať priamo od zamestnancov a musia byť získané dobrovoľne. Každú zmienku treba poctivo evidovať a musí byť dohľadateľná a asociovateľná. Takže ako? A kde?
V sociálnych nástrojoch na internej sociálnej sieti, v diskusiách, v názoroch na odborné otázky, v diskusiách na otázky prevádzky a dennodennej práce a vzťahov. Tak tu sa nájdu osobné priority, názory, ktoré odhaľujú osobné hodnotové rebríčky a aj priamu asociáciu s kľúčovými ukazovateľmi v procesoch.
Na asociáciu a zmysluplné spojenie je už treba len nástroj na kongitívu a šikovného komunitného manažéra, ktorý pripraví výstupy pre manažéra. Takže tu.

Motivácia uznaním

Posted on | by Andrej Stančík
Ten najúžasnejší manažér si všetko pamätá, všetko vidí a dokáže pochváliť práve vtedy keď to najviac treba.
Úžasných a dokonalých nie je veľa. Pamätáme si toho poskromnejšie, chváliť vieme menej a horšie triafame…
No vďaka sociálnym nástrojom pre tímy dokážeme zbierať všetky nápady, podnety na zlepšenia, sledovať trendy. Kolegovia v tíme si vedia podporiť dobré nápady, zlepšiť tie slabšie, a aj sa naozaj niečo vydarí, pochvala príde od všetkých v tíme a pre mňa, ako manažéra je mimoriadne cenné, že si môžem nájsť históriu a genézu vývoja tohoto úspechu v záznamoch a diskusiách, viem oceniť všetky vstupy, uvedomiť si veľkosť prekážok, ktoré k úspechu viedli a dokážem férovo a cielenie poďakovať.
Takéto poďakovanie má nesmiernu hodnotu pre mňa ako manažéra, má hodnotu pre všetkých zúčastnených a tú najväčšiu, najspravodlivejšiu, práve pre autora.