Značka: Relationship Quality

Úzke hrdlo riadenia organizácie

Posted on | by Andrej Stančík
Viesť organizáciu nie je jednoduché. Potreba správnych rozhodnutí dala vzniknúť metodikám pre predikciu najrôznejšieho druhu, vznikli softvérové riešenia s funkciou podpory rozhodovania (decision support systems). Všetky tieto systémy smerujú ku kľúčovým manažérom. Ich prácou je sledovať odhady, korigovať vstupy a riešiť výstupy z reportovaného stavu.
Na stredných a nižších pozíciách však takáto podpora nieje silná. Tu sa viac dôveruje intuícii a skúsenostiam manažérov. No ich rozhodnutia mávajú tiež signifikantný dopad na organizáciu.
Ich následky sa ukážu na top úrovni až z časovým odstupom a tak ich vrcholový manažéri ovplyvnia výrazne neskôr.
Napriek obmedzenému mechanizmu tu je stále prítomná diskusia. Neustále hodnotenie, kritika či podpora prichádza z najbližšieho i vzdialenejšieho prostredia, od priamo dotknutých, či nepriamo ovplyvnených osôb.
Schopnosť podchytiť takúto diskusiu umožňuje skrátiť časový úsek pri riadení organizácie a výrazne zlepšiť rozhodovanie na všetkých úrovniach. Teda riadenie a vyhodnocovanie komunikácie a diskusie v organizácii je tým úzkym hrdlom, ktorým trpí väčšina organizácii a komunít. Sociálne nástroje majú potenciál pomôcť s riešením tejto otázky.

Vnútorné väzby pri riadení vedomostí

Posted on | by Andrej Stančík
Každá vedomosť, ktorá by sa mala prerodiť na užitočnú hodnotu v rámci produkcie organizácie, je na niečo viazaná.
Celkom logicky to sú procesy a role, samozrejme aj pracovníci. Lenže zmeny nie sú práve pre pracovníkov vždy vítanou záležitosťou. Aj procesy vyžadujú určité investície do zmeny, aspoň tú snahu…
Vedomosť ako taká nie je zachytiteľná a nie je merateľná. Preto potrebuje svojho nositeľa, ktorí ju dokáže priniesť, zhodnotiť, implementovať a patrične prispôsobiť stavu implementačného prostredia.
Preto sú vedomosti vždy viazané. Z jednej strany na nositeľa – sponzora a na druhej strane na osobe realizátora či tíme realizátorov. Práve na nich stojí a padá myšlienka, vedomosť a skúsenosť a jej šanca na úspešné zaradenie do života. Preto je užitočné nájsť nástroje, ktorými sa dá takáto zmena podporiť a myšlienka udržať až do momentu úspešného využitia.
http://www.virta-oz.sk/projekty_ypapers.htm

Optika zdieľania vedomostí

Posted on | by Andrej Stančík
Dnes sa pokúsim o štruktúrovanú informáciu:
Pohľad osobnej stratégie
Je bezpečné zdielať moju vedomosť kolegom? Nestratím hodnotu? Ak ju posuniem ďalej, stúpne moje hodnotenie ako experta? Môžem využiť moju vedomosť proti niekomu, alebo môžem ňou nikomu pomôcť?
Pohľad procesný
Ako použiť vedomosť? Ako ju podať ďalej a ako sa postarať, aby sa využila v danom procese? Stačí vedomosť len posunúť, alebo sa treba postarať o jej nasadenie a sledovať jej životný cyklus?
Pohľad kontrolný
Môžem púšťať vedomosti medzi zamestnancov bez koncepcie? Môžem akokoľvek ovplyvniť vedomosti, ktoré prinášajú a presadzujú samotný zamestnanci zo svojej praxe, alebo z iných zdrojov? Môžem akékoľvek použité vedomosti merať a vyhodnotiť ich efekt?
Pohľad ľudský
Pomôžem vedomosťou, ktorú posuniem kolegom? Budú mi za to vďačný, alebo ma budú nenávidieť? Budem obľúbený? Nenaložia mi viac práce ak ukážem, že niečo viem?

Všetky tieto otázky a výzvy patria pod riadenie vedomostí a pod mnoho ďalších príbuzných disciplín. Riešenia pre ohraničené témy sú, s mnohými pracujeme. No pokiaľ nie je komplexne zachytávaný tok informácií, vedomostí a názorov, nie je možné otázku zdieľania vedomostí mať pod kontrolu.
Sociálne softvéry, či nástroje majú schopnosť riadiť takýto tok a preto je pre nás riešením práve ich nasadenie a zvládnutie.

Krásni a šťastní

Posted on | by Andrej Stančík
Šťastní ľudia sú krásni. Alebo naopak, ak sú ľudia krásni, hneď si myslíme, že sú šťastní.
Milé.
Áno aj ja by som chcel mať v tíme samých krásnych ľudí. Všetci moji zamestnanci by mali byť krásni. Ak sa obklopím krásnymi, budem aj ja šťastný?
Zostanú krásni šťastnými ak sa niečo pokazí? Načo mi budú krásni ľudia v krízových časoch?
Možno prikomplikovaná téma. Isto si však do tímu vyberám ľudí, ktorí sú šťastní aj v ťažkých časoch, vedia sa postaviť realite, inšpirovať tím a ponúknuť úsmev ostatným.
Tento druh vnútornej krásy a charakterového šťastia nepotrebuje umelé živiny. A prospieva nášmu úspechu. A nášmu šťastiu. A kráse 🙂

Mohutné riešenia a personalistika

Posted on | by Andrej Stančík
Tak neviem, rozumiem snahe každej veľkej firmy hľadať si seberovných partnerov, rozumiem rizikám spolupráce s malými a tým pádom nestabilnými firmami. Je mi tiež jasné, že veľký dodávateľ prichádza s veľkým a mohutným riešením, nie s drobnosťami.
Tiež však poznám potreby tímov a komunít, ktoré v takýchto veľkých organizáciách žijú. Výsledkom stretu mohutných riešení a individuálnych potrieb je obchádzanie pravidiel, nevyužívanie možností, panika a stres 🙂
Najprogresívnejšie riešenie tejto situácie je taká zvláštna  symbióza, mohutné Open Source riešenie s mrakmi drobných riešení pre každú skupinu a každú situáciu. To čo sa "ušetrí" na robustnosti sa doženie na customizácii a výsledky zdieľaných, centralizovaných a štruktúrovaných tokov dát sú na svete.
Asi som sa stal Open Source pozitívny.

Firemný softvér na riadenie ľudských zdrojov

Posted on | by Andrej Stančík
 
Sofwérové riešenia vo veľkých firmách majú okrem vplyvu na intenzívnu komunikáciu a vypúšťanie emócií dosť obmedzené schopnosti "držať prst na pulze" diania v organizácii.
Sú hladné po informáciách. Veľmi hladné. Kŕmia ich celé oddelenia účtovníčok a asistentiek, obchodníkov a produkťákov, prevádzkarov… Ale nikto ich nenakŕmi myšlienkami a víziami. Nenaleje sa tam odhodlanie a nálada a už vôbec nie vzťahy na pracovisku.
Niekde sa však všetky tieto dôležité informácie nachádzajú už teraz! Na sociálnych sieťach!
Prečo ich teda nevyužiť a začať pracovať aj s tým, čo je pre firmu najdôležitejšie? S osobnosťami, tímami a komunitami v zamestnaneckom a obchodnom vzťahu.

Posadnutosť dokonalosťou a riadenie ľudí

Posted on | by Andrej Stančík
Manažér by mal byť lídrom. Mal by mať víziu. Jeho cieľom by mala byť snaha o dosiahnutia tejto vízie. Len spôsob ako sa k nej priblížiť definuje úspešného manažéra.
V reálnom živote nefunguje nič jednoducho a nič nie je priamočiare. Niekedy treba uhnúť, niekedy zatlačiť. V smerovaní aj v riadení.
Tím a komunita môže byť partnerom pri korekciách smerovania, môže byť zrkadlom pri riadení a advízorom pri rozhodovaní. Takýto tím nie sú dokonalí ľudia a nekomunikujú s dokonalým manažérom. Prečo potom hľadať dokonalého člena tímu? Prečo mu nedať šancu prispôsobiť sa, zapadnúť?
Nuž a teraz výzva. Ak chcem pracovať s rôznorodými osobnosťami, s vlastným názorom, s chybami a výnimočnosťami, ako sa dajú riadiť? Nebodaj kontrolovať? Ako sledovať ich potenciál a myšlienky?
Lenivejší manažér ich radšej skrotí a stlačí ich do šedej formy unifikácie. Veď má také kapacity aby vedel riadiť tento potenciál? Toto je naša výzva, naše zadanie. Spýtajte sa nás aj chcete vedieť viac.
http://www.virta-oz.sk

Dynamika komunity pri zlepšovaní

Posted on | by Andrej Stančík
Zmeny sa v skupine, v tíme dejú pomerne preskúmaným procesom. Ako je to však so zlepšovaním? Zlepšovaním, ktoré je hnané osobnou invenciou a nápadom jednotlivých osobností?
Nápady a zlepšovacie zmeny majú komplikovanejší životný postup, do formálnej fázy sa dostanú až po komplikovanom zrode, osobnom zvažovaní a rozhodovaní.
S inováciu sa spája aj veľa emócií. To že chcem niečo zmeniť hovorí o mojej angažovanosti a o mojom osobnom záujem na zlepšenie stavu. Možno tieto emócie robia z procesu zlepšovania veľmi citlivý, až delikátny problém.
Správne zvládnutie inovačného procesu, ktorý vychádza od členov tímu, či komunity dokáže výrazne podporiť motiváciu a posunúť odbornú a ľudskú úroveň. Nezvládnutá iniciatíva zas vedie k výraznému prepadu motivácie a osobnej snahy zapojiť sa. Niekedy je to koniec tímu, koniec komunity.
Komunitný manažment je jednou z odpovedí na túto výzvu. Doplnený o možnosti kognitívneho rozlišovania kľúčových tém je na to priam ideálny. Ak samozrejme tiež nenarazí na  manažérske nepochopenie a napríklad na spomínané zvládanie zmien.

Cloud v personalistike a jeho riadenie

Posted on | by Andrej Stančík
Dnes je moderné spomínať cloud v IT doméne. Zdieľanie zdrojov, a prístup k ním bez obmedzenia miesta a času… V doméne ľudských zdrojov je cloud tiež silnejúcim fenoménom. Má síce viac názvov a žiaden z nich nie je identický s cloudom, spoločne sa však prekrývajú. Myslím na outsorcing, na freelancerov, na nomadic workforce, agentúrnych pracovníkov…
Otázkou však je, či existujú nástroje na ich riadenie, podporu a využívanie ich možností. Stačia bežné nástroje na správu zamestnancov (CMS)? Sú nástroje na riadenie kompetencií odpoveďou?
Odpoveď leží niekde tam, vonku 🙂

Riadenie vedomostí a Business Intelligence

Posted on | by Andrej Stančík
Ako sledovať, mapovať a riadiť informácie, ktoré nie sú štruktúrované, nemajú jednotný jazyk a kategorizáciu?
A predsa je nevyhnutné ich porovnávať s štruktúrovanými dátami, dávať ich do súvislosti s KPI a s výstupmi z Quality managementu…
Ja vidím cestu v sociálnom softvéri, v jeho schopnosti poňať vzťahy, hodnotu a kontext záznamov.
Už len namapovať kontext k produktovej, procedurálnej a ku vzťahovej kvalite v organizácii.