Systematizácia sústavného vzdelávania v organizáciách

Zabezpečiť vzdelanie zamestnancov a spolupracovníkov je náročná úloha. Požiadavky zákonov na vzdelanie a oboznámenie pracovníkov sa menia veľmi neprehľadne, správna aplikácia pravidiel je tiež náročná viac ako by bolo vhodné.

topografia systematizácie vzdelávania

Produkčné vzdelávanie je dynamické rovnako ako trh, ktorý obsluhujete a rovnako ako zmeny, ktoré vo Vašej organizácii udržujú konkurencieschopnosť. Do vzdelávania patrí vlastne všetko, čo si medzi sebou zamestnanci povedia, napíšu, alebo ukážu. V tomto momente kapituluje každý nadšenec systematizácie vzdelávania s tým, že to predsa nie je v nikoho silách zvládnuť. Nie je to celkom tak, stačí riadiť vzdelávanie nad tými kľúčovými procesmi, ktoré sú pre firmu jadrom produkcie.

Nič nie je živelnejšie, ako zvykové pravidlá, keď sa niečo robí tak, ako „sa to robilo vždy“.

Práve toto poznanie nás núti systematické a neustále vzdelávanie zaviesť a korigovať všetko, čo sa neriadeným a neformálnym spôsobom v produkcii šíri. Vzdelávanie je navyše podelené medzi niekoľko vlastníkov – bezpečnosť, požiarna ochrana, BOZP, GDPR, kvalita… Každá oblasť môže mať svoj systém a interné pravidlá.

scorecard

Firemná univerzita vie okrem evidencie aj elektronicky realizovať vzdelávanie, oboznamovať, poúčať ale rovnako aj spravovať fyzické školenia v organizácii, alebo u dodávateľa. Vďaka integráciám je firemná univerzita schopná prepojiť firemné systémy a spracovať doklady prinesené od lekára, alebo certifikáty tretích strán a autorít.

Kľúčové oblasti vzdelávania

Chcete vedieť viac?

Zavolajte mi na 0903556725 alebo vypíšte kontaktný formulár:

 

Aplikácia v praktických situáciách

GDPR téma: https://gdprlive.eu

Téma poučení: https://guidance.poucenie.sk

Integrácia údajov o vzdelávaní s produkčnými systémami

Integrácia alebo prepojenie. Ako spájať dáta o vzdelávaní? Bežná integrácia je medzi vzdelávaním a ekonomickým oddelením, kde sa sledujú náklady na vzdelávanie, potom vzdelávanie a zákonné povinnosti ako sú BOZP a Compliance. Niekde je ešte možno na vzdelávanie integrovaný systém benefitov.

Ako je to ale s produkciou? Ako preniesť impulzy z produkcie do procesu vzdelávania a ako naopak dostať dáta zo vzdelávania do produkčných systémov?

Firemná univerzita stavia na univerzálnej veličine, ktorá má svoje prirodzené miesto v produkcii aj v procese vzdelávania. Je ňou spôsobilosť.

 

Produkčný proces sa skladá z úkonov. Každý úkon si vyžaduje isté akcie/činnosti, na ktoré musí byť osoba priradená na túto rolu v tomto úkone spôsobilá. Na príklade; ak máte spraviť päť kópií poučenia, musíte použiť kopírku. Aby ste dokázali z kopírky dostať päť kópií, musíte vedieť ako sa kopíruje. Teda mali by ste mať spôsobilosť kopírovať.

Takéto spôsobilosti získate v procese vzdelávania. Formálneho, neformálneho, „za behu“ popri práci, skúsenosťou alebo nejakou formou zaradenia. Orieškom je dokázať zapísať a sledovať takéto spôsobilosti. Firemná univerzita preto kombinuje výstupy z LMS (nástrojov riadenia vzdelávania), integráciou s produkčnými dátami a pre „Mäkkú“ sféru používa nástroj SkillsMill s motivačnými prvkami sociálnej bezpečnosti na získavanie záznamov o spôsobilostiach získaných v neformálnom alebo on-the-job vzdelávaní.

Pre integráciu s produkciou používame rôzne zostavy, ktoré párujeme s profilom spôsobilostí osoby. Napríklad porovnávame typy činností, ktoré osoba vykázala so záznamom o skúsenostiach, ktoré zatiaľ preukázala, prípadne ktoré získala nejakou formou vzdelávania.

Zároveň automatizovane prenášame dáta z produkcie na do mapy spôsobilostí. Ak Vám v systéme na správu prístupov v organizácii priradia nové zdroje, my Vám ich doplníme do katalógu spôsobilostí.

Takto teda môže vyzerať integrácia s produkčnými systémami. Vďaka nej potom môže byť mnoho činností automatizovaných a tým pádom aj bezpečnejších a lacnejších na prevádzku.

 

Systematizované plánovanie vzdelávania zamestnancov

Firemná univerzita prináša systém do tvorby vzdelávacích plánov pre zamestnancov. Jednoduché vzdelávacie plány je možné spúšťať v pravidelných intervaloch, alebo ich cieliť na nastupujúcich kolegov. Vzdelávacie plány viazané na zmeny v organizačnej štruktúre sa zas môžu spúšťať samé v danom dni mesiaca a podľa typu zmeny doručiť podporné vzdelávanie, poučenie alebo poverenie zamestnancom, ktorí postúpili či prešli na iný úsek. Komplikované vzdelávacie plány zas môžu byť výstupom hodnotiacich rozhovorov, alebo môžu byť nosným prvkom rozvojových plánov.

Čaro takéhoto plánovania tkvie v tom, že podklady vznikajú tam, kde to dáva zmysel. Výrobné procesy, alebo produkčné činnosti vyžadujú isté znalosti a tie podchytí vlastník procesu do vzdelávacieho katalógu. Zaradenie zamestnanca na sadu, alebo mapu úkonov či činností tak vytvorí ideálny plán na vzdelávanie.

A rola manažéra ľudských zdrojov? Reportuje, riadi zdroje, ktorými disponuje a dozoruje kvalitu zapisovania a výkonu tejto činnosti.

Zdá sa Vám táto situácia až príliš utopická? Dosiahnuť takýto stav nejde hneď a úsilie na zmenu myslenia je enormné. Dobrou správou ale je, že po prekročení hranice 60% pokrytia firemných procesov takýmto systémom, sa bariéry lámu a ďalší pokrok je rýchlejší a v pochopenom kontexte aj efektívnejší.

Relax, impulz, inovácia.

Firemnú univerzitu sme stavali ako nástroj na znižovanie bariér. A čas je bariérou pre nápady a inovácie.

Viete koľko trvá zápis nápadu do tímovej diskusii k inováciám? A koľko trvá zápis prvej reakcie na takýto nápad? Pár sekúnd.

Samozrejme pri takýchto impulzoch sa veľmi cení možnosť kontroly po čase, keď sa myšlienky usadia. Dovolenky a čas nižších nárokov zo sebou prináša aj viac času na premýšľanie o tom ako zlepšiť pracovné procesy a odstrániť problémy, na ktoré v plnom nasadení nie je čas, keďže sa v prioritách prepadnú niekam mimo zónu riešení.

 

Na produktovú stránku   Ďalšie články k téme Firemná univerzita

Chcete vedieť viac? Zavolajte mi na 0903 556 725

Andrej Stančík

 

 

Roleplay a elearning

Slovné spojenie dvoj tém, ktoré spolu veľmi nesedia – Roleplay a elearning. Kde a ako sa moli zmysluplne a užitočne stretnúť? Spúšťame projekt, kde zadanie klienta znelo:

Expertný systém elerningového vzdelávania pre zákazníkov – používateľov produktu, čo najviac prispôsobené osobnosti frekventanta.

No a tak sme začali budovať koncept:

  • Vyskladali sme všetky vlastnosti produktu
  • Zostavili sme didaktické aktivity pre ich pochopenie a prijatie
  • Popísali najpravdepodobnejšie role typických používateľov
  • Vytvorili sme scenáre pre Role-play

No a po spojení týchto podkladov sme vytvorili sadu alebo bázu vzdelávacích objektov. Táto knižnica umožňuje vybrať si svoj vlastný scenár pre role-play a okrem zoznámenia sa z vlastnosťami a výhodami produktov nášho klienta, učí klientov aj postupy a pohľady na dotknuté procesy cez role, spracované v scenároch.

Kompetenčné centrá – inovácia

Posledným marcovým dňom sa rozbehol jeden z najdôležitejších procesov pri príprave zdrojov pre zákaznícke realizácie. Reorganizujeme našich špecialistov do komeptenčných centier. Je to cesta ako byť rýchlym a zároveň kvalitným partnerom pre klienta.

Držte nám teda palce a tešte sa na výsledky.

Andrej

Skrývačka pred zodpovednosťou

Pozná to každý. Jeden povie druhému, druhému sa nechce, tak sa tvári že nič nepočul.
No a dokáž.
A keď chceš dokázať, tak si postav systém a týraj sa byrokraciou aby si zadal všetko čo treba spraviť, a nakoniec to aj tak nebudeš mať čas kontrolovať.
Wrr..
Tak ale sú tu riešenia. Pri natívnom písaní a komunikovaní, integrované do mobilných zariadení, mailu aj do web prehliadačov.. Stačí kliknutie na zariadenie, ktoré je pri ruke a úloha je na svete. A dá sa vystopovať, dá sa reportovať v štatistických výkazoch, proste sa dá uchopiť.
A už sa neskryjeme za "nepočul som" alebo aj za "toto som takto nikdy nezadal". Lebo ono treba chrániť obe strany.

Manažérsky nadhľad – utópia?

Manažér na strednej úrovni riadenia. Z môjho pohľadu začarovaná a úplne magická pozícia.
Prečo? Nuž nižší manažment je v intenzívnom kontakte s výkonnými pracovníkmi a je tak pod tlakom a kontrolou z ich strany. Úprimne, zamestnanci na nižších pozíciách nemávajú problém povedať si čo si myslia..
Vyšší manažment je zasa pod tlakom majiteľov, akcionárov, niekedy aj veriteľov 🙂
Nuž ale ten stredný manažment.. Tak veľké percento tabuľkových manažérov bez reálneho výkonu, či kontaktu s prevádzkou som nikde inde nestretol… Naopak, práve stredný manažment generuje najväčšie množstvo textu, tabuliek, reportov a výkazov.
A ich hodnota? Mizivá!
Prečo používajú vlastné tabuľky? Svoje riešenia a postupy bez možnosti replikácie a jasnej kontroly? Prečo nemajú k dispozícii nástroje na riadenie, ktoré by im neumožnili schovať sa za svoje konštrukcie?
Organizácie s takýmto problémom v strednom manažmente potrebujú viac demokracie v riadení a viac svetla vo výkazoch. A dnes, keď sa veci menia zo dňa na deň, nie je inej cesty ako zapojiť sociálne nástroje do riadenia organizácie a cez ne všetkých zamestnancov, otvoriť procesy zbierania údajov a hodnotenia investícií a zamestnancov. Toto je cesta ako sa dostať k vyššej efektivite a prosperite. Držíme všetkým odvážnym palce!

Ako senior manažér zvládol digitálnych juniorov v tíme

O rozdieloch medzi generáciami a o digitálnej mládeži sa toho už popísalo dosť. Väčšina sa venuje rozdielom. Niektoré riešia potenciál a špecifiká mladých generácií a degradujú možnosti starších generácií.
Dnes chcem upozorniť na presah a možnosti sociálnych nástrojov v organizácii, ktoré dokážu vytvoriť most v medzigeneračných priepastiach…
Na začiatok treba povedať že prekračovať hranice bez vzájomnej ochoty nejde. Ak je ale vôľa, cesta sa nájde. Našou cestou je dvojcestná "transkripcia" obsahu a posolstva do prostredia sociálnych nástrojov. Manažérsky zdroj posúva svoje štruktúrované a tradične koncipované posolstvá do systému formou príspevkov. Následne je materiál doplnený o vykonávacie prepisy, úlohy či zadania, ktoré až takto rozmenené prichádzali k mladej, digitálnej generácii zamestnancov a spolupracovníkov. Tento proces bolo potrebné "designovať" v spolupráci so špecialistami na sociálne médiá. V tomto momente začal ten správny digitálny šum, efektivita bola výborná.
Výstupy sa samozrejme vrátili po zhrnutí späť k vedeniu, no neprišli len ako bežný report a podklady v štvortabulkách. Manažment mal k dispozícii ešte jeden bonus. Tým boli vizualizované dáta o témach, ktoré boli predmetom zadania, o aktivitách hesiel a tagov, ktoré boli súčasťou vlákien z tohoto zdroja.
Možnosť prepojiť tieto aktivity s osobami a s dátami z produkčného systému je mimoriadne silná motivácia pre veľa manažérov, ktorý chýba prst na tepe aktivít v ich vlastnej firme.

 

Úzke hrdlo riadenia organizácie

Viesť organizáciu nie je jednoduché. Potreba správnych rozhodnutí dala vzniknúť metodikám pre predikciu najrôznejšieho druhu, vznikli softvérové riešenia s funkciou podpory rozhodovania (decision support systems). Všetky tieto systémy smerujú ku kľúčovým manažérom. Ich prácou je sledovať odhady, korigovať vstupy a riešiť výstupy z reportovaného stavu.
Na stredných a nižších pozíciách však takáto podpora nieje silná. Tu sa viac dôveruje intuícii a skúsenostiam manažérov. No ich rozhodnutia mávajú tiež signifikantný dopad na organizáciu.
Ich následky sa ukážu na top úrovni až z časovým odstupom a tak ich vrcholový manažéri ovplyvnia výrazne neskôr.
Napriek obmedzenému mechanizmu tu je stále prítomná diskusia. Neustále hodnotenie, kritika či podpora prichádza z najbližšieho i vzdialenejšieho prostredia, od priamo dotknutých, či nepriamo ovplyvnených osôb.
Schopnosť podchytiť takúto diskusiu umožňuje skrátiť časový úsek pri riadení organizácie a výrazne zlepšiť rozhodovanie na všetkých úrovniach. Teda riadenie a vyhodnocovanie komunikácie a diskusie v organizácii je tým úzkym hrdlom, ktorým trpí väčšina organizácii a komunít. Sociálne nástroje majú potenciál pomôcť s riešením tejto otázky.