Systematizácia sústavného vzdelávania v organizáciách

Zabezpečiť vzdelanie zamestnancov a spolupracovníkov je náročná úloha. Požiadavky zákonov na vzdelanie a oboznámenie pracovníkov sa menia veľmi neprehľadne, správna aplikácia pravidiel je tiež náročná viac ako by bolo vhodné.

topografia systematizácie vzdelávania

Produkčné vzdelávanie je dynamické rovnako ako trh, ktorý obsluhujete a rovnako ako zmeny, ktoré vo Vašej organizácii udržujú konkurencieschopnosť. Do vzdelávania patrí vlastne všetko, čo si medzi sebou zamestnanci povedia, napíšu, alebo ukážu. V tomto momente kapituluje každý nadšenec systematizácie vzdelávania s tým, že to predsa nie je v nikoho silách zvládnuť. Nie je to celkom tak, stačí riadiť vzdelávanie nad tými kľúčovými procesmi, ktoré sú pre firmu jadrom produkcie.

Nič nie je živelnejšie, ako zvykové pravidlá, keď sa niečo robí tak, ako „sa to robilo vždy“.

Práve toto poznanie nás núti systematické a neustále vzdelávanie zaviesť a korigovať všetko, čo sa neriadeným a neformálnym spôsobom v produkcii šíri. Vzdelávanie je navyše podelené medzi niekoľko vlastníkov – bezpečnosť, požiarna ochrana, BOZP, GDPR, kvalita… Každá oblasť môže mať svoj systém a interné pravidlá.

scorecard

Firemná univerzita vie okrem evidencie aj elektronicky realizovať vzdelávanie, oboznamovať, poúčať ale rovnako aj spravovať fyzické školenia v organizácii, alebo u dodávateľa. Vďaka integráciám je firemná univerzita schopná prepojiť firemné systémy a spracovať doklady prinesené od lekára, alebo certifikáty tretích strán a autorít.

Kľúčové oblasti vzdelávania

Chcete vedieť viac?

Zavolajte mi na 0903556725 alebo vypíšte kontaktný formulár:

 

Aplikácia v praktických situáciách

GDPR téma: https://gdprlive.eu

Téma poučení: https://guidance.poucenie.sk

Firemný inkubátor pre organizácie

Nábor nových kolegov, ich hľadanie a príprava je jedným z najrizikovejších činností organizácie dneška. Vždy si spomeniem na výrok:

Celý business stojí na ľuďoch

A je to tak, akékoľvek pohyby so zamestnancami môžu mať výrazné dopady na organizáciu, jej fungovanie alebo jej meno u zákazníkov. Preto je výber nového zamestnanca, zapojenie nového talentu, kľúčový úkon. Jeho dôležitosť je rovnaká pri veľkých aj pri malých organizáciách. Dopad správneho alebo nesprávneho výberu je viac citeľný pi malých firmách, pri veľkých zas bývajú dopady objemovo väčšie.

VIRTA s radosťou uvádza službu Firemný inkubátor, ktorá je súčasťou produktu Firemná univerzita. Zakladáme si na koncepte, ktorý umožňuje využiť naše služby pre všetky veľkosti a typy organizácií. Preto je Firemný inkubátor vhodný aj pre mikro podniky, malé organizácie.

Aby bola táto služba ešte dostupnejšia, ponúkame letnú zľavu na inicializačnú fázu vo výške celých 100%.

Využite túto výhodu do konca augusta 2019 a dohodnite si vlastné podmienky pre Váš inkubátor.

chcem firemný inkubátor

 

Firemný inkubátor

Užitočné moduly pre každodennú prevádzku

Väčšina našich integrácií a riešení sa dá charakterizovať ako veľký alebo významný projekt v prostredí, kam sa umiestňoval. Vždy ide o komplexné a náročné zadanie s veľkým množstvom dotknutých procesov, rozmanitým kontextom a viacerými majiteľmi procesov.

To čo ale našu prácu reprezentuje po nasadení do každodennej prevádzky nie sú globálne prehľady, možnosti plánovania na roky dopredu alebo sfunkčnené procesy. Sú to malé funkcie a funkcionality, ktoré robia deň príjemnejším, ráno svetlejším a kávu voňavejšou.

Možno je čas vyskúšať niektorý z mikromodulov, ktoré môžu bežať aj samostatne a nevyžadujú si zásadný projekt integrácie…

Na produktovú stránku   Ďalšie články k téme Firemná univerzita

Chcete vedieť viac? Zavolajte mi na 0903 556 725

Andrej Stančík

 

 

Zamestnanci ľudských zdrojov a ich utilizácia

Ak sa ma niekto spýta na kumulované role zamestnanca, ako prví ma napadnú zamestnanci v HR. Vždy sú zodpovedný za viacero agiend, ktoré sa rôzne prelínajú, predbiehajú v prioritách a násobia sa na prelome mesiacov.

virta infograph
Pomer počtu zamestnancov na HR k 100 zamestnancom. Malé organizácie môžu najať prvého HR pracovníka niekde pod stavom 40 kmeňových zamestnancov…

Napriek tomu si zamestnanca ľudských zdrojov môže dovoliť až väčšia firma. A aj to až vtedy, keď je práce na jedného človek vyše hlavy. V menších organizáciách si zmluvy rieši manažment, mzdy robí externista a nábor si odskáče asistent/ka.

Nie je to dobrý stav a my ho zmeníme. Firemná univerzita je virtuálne na začiatku oddelenie vzdelávania a vie vyrásť až na komplexné HR vrátane BOZP a GDPR a iných skratiek.

Tam, kde si nemôžu dovoliť zamestnanca – tam pomáhame viesť agendu a realizovať vhodné služby. Tam, kde personalisti už sú, tak tam pomáhame riadiť a spriehľadňovať agendu, evidovať a reportovať situáciu.

Nemusíte teda čakať, kým si môžte dovoliť nového zamestnanca. S Firemnou univerzitou naplníte svoje ciele rýchlejšie.

 

Na produktovú stránku   Ďalšie články k téme Firemná univerzita

Chcete vedieť viac? Zavolajte mi na 0903 556 725

Andrej Stančík

 

 

Automatizovaný onboarding s Firemnou univerzitou

Príchod nového člena do tímu zvyšuje nároky na všetkých členov tohto tímu. Okrem zapojenia tejto osoby do hlavnej pracovnej činnosti nesmie zodpovedná osoba zabudnúť na niekoľko úloh. Firemná univerzita pre tento proces má riešenia a vie efektívne pomôcť.

Vyjasnenie pracovnej role

Firemná univerzita pracuje s kombinovanou štruktúrou zamestnancov, je preto prirodzené, že sa v nej okrem základnej hierarchie a projektových matíc, zaznamenávajú jednotlivé role, skupiny a ďalšie štruktúrne informácie. Novému zamestnancovi teda stačí vybrať pozíciu (môže byť synchronizovaná s Active Directory) alebo vyklikať jeho role. Vďaka tomu získa prístup ku všetkým dostupným zdrojom vedomostí a vzdelávacieho obsahu, ktoré boli doteraz na dané kontexty viazané.

Tieto úpravy môže realizovať každý tímový líder, vlastník procesu alebo zodpovedné osoby za jednotlivé prierezové domény. Súhrn týchto zaradení a kontextov je potom mapou pre zamestnanca, môže ju konzultovať s priamym nadriadeným alebo s s príslušným manažmentom.

Vyhneme sa tak nedorozumeniam a prehnaným očakávaniam.

Vyladenie osobnej efektivity

Spôsob práce je osobitým, svojským a jedinečným súhrnom každého zamestnanca. Organizácia, evidencia alebo zaúčanie prebieha u každého inak. Firemná univerzita umožňuje získavanie informácií a zaškolenie vo vlastnom tempe a on demand – teda v momente, keď to je potrebné a zároveň najefektívnejšie.

Pre osobnú efektivitu je dôležité poznať medzery – gapy, ktoré v jednotlivých oblastiach máme. Vybrať správnu prioritu v zapĺňaní týchto medzier je s firemnou univerzitou ľahšie. Zároveň existujú záznamy – evidencie získania jednotlivých spôsobilostí pre prácu na ktorú je nový pracovník zaradený.

Sociálna akceptácia nového pracovníka

Najpriamejšou cestou pre akceptáciu odbornosti kolegu je preukázanie jeho spôsobilostí na úrovni zlepšenia. Ak teda využijete firemnú univerzitu na riadenie procesu zlepšovania, máte okrem inovácií ďalší benefit – tým je zdieľaná vedomosť o zlepšení a jej väzba na nositeľa tejto inovácie. Vďaka tomuto procesu sa môže s nováčika stať vážený člen tímu rýchlo a bez zbytočných snáh o medziľudskú komunikáciu s množstvom šumov.

Onboarding plan

Firemná univerzita umožňuje vytvorenie vzdelávacieho plánu, ktorý obsahuje ciele pre fázu prípravy (môže prebehnúť ešte pred dátumom nástupu), fázy zorientovania osoby a nakoniec fázy zapojenia osoby do tímu. Tento plán sa dá replikovať, upravovať a znovu použiť kedykoľvek je to vhodné. Pri nástupoch, ale aj pri zmene pozície, či zavedení zmeny v organizácii.

Letný výskumný projekt VIRTA

Máme radi leto. Okrem iného aj preto, že je viac času na výskum a vývoj. No a my sme v spolupráci s našimi partnermi Arthur&Arthur Ltd., think-tankom Združením komunitného vzdelávania VIRTA skúmali a vyvíjali. Cítime, že teraz je správny čas aby sme závery tohto výskumu overili v reálnom živote firiem.

VIRTA počas leta otvára pilotné overovanie riešenia témy Candidates relationship management pre recruiterov a talent sourcerov.

Ak máte záujem o štúdiu uskutočniteľnosti alebo pilot pre Vašu organizáciu, dajte nám vedieť. Podľa našich kapacít Vám ukážeme ako vidíme budúcnosť tohto odvetvia.

Náklady na realizáciu pilotných projektov a štúdií financuje náš britský partner. Bariéry sú teda minimálne, stačí iba trocha chcieť.

Viac o projekte a formuláre na registráciu podnetov nájdete na stránke projektu: candidatesmill.com

Benefity a rozvojové ciele zamestnancov vo Firemenej univerzite

Odmeňovanie. Rozvoj. Motivácia. Dôležité heslá, ktorých obsah a rozmer môže pre každého znamenať niečo iné a navyše spôsob merania a riadenia súvisiacich kritérií je mimoriadne citlivý.

Firemná univerzita obsahuje nástroje na meranie a aj priebežnú kontrolu dosahovania kritérií pre získanie benefitov, dokáže sledovať proces rozvoja zamestnancov a motivovať k zlepšovaniu aj prvkami gamifikácie.

Mechanizmy benefitov

  • Cieľové kritériá viazané na časové obdobie alebo hraničný termín s tým, že je určený zoznam cieľových kritérií alebo minimálny súčet hodnotenia kritérií.
  • Plnenie misií – získavanie kompetencií, alebo overení kvality zoradených v časovej a logickej úrovni (napríklad získanie sady kompetencií pri procese zlepšovania prevádzky)
  • Súťaženie tímov – dosahovanie cieľov za jednotlivé organizačné tímy v určenej sade kompetencií či cieľov, členmi tímu s priebežným sledovaním bodového zisku konkurenčných tímov

Oblasti hodnotení

Pre účely sledovania plnenia kritérií získania benefitov spracúvame nasledujúce výstupy:

  • Plnenie vzdelávacích plánov
  • Získavanie kompetencií
  • Plnenie misií
  • Individuálne hodnotenia autorít
  • Kvantitu a kvalitu inovačných podnetov
  • Kvantitu a kvalitu podnetov na riešenie bezpečnostných rizík a incidentov
  • Ak je integrované, tak aj informácie z produkcie

Možnosti nastavení sú široké. Kľúčovým nástrojom je možnosť ukotvovať aktuálne stavy alebo kvality zamestnancov do časovej súvislosti. Následné hodnotenie zmien, ich rozsah, profil a dynamika je pre odmeňovanie, rozvoj a motiváciu, kľúčové.

Na produktovú stránku   Ďalšie články k téme Firemná univerzita

Chcete vedieť viac? Zavolajte mi na 0903 556 725

Andrej Stančík

 

Talent pool pre novú generáciu

Spravovať talent pool je práca náročná a málo vďačná. Strategické porady vidia talent poole ako veľkú tému, ale pre jej riešenie nemajú efektívne nástroje. Úlohou HR alebo HCM, je teda z viacerých a nie úplne prepojených informácií, vytvoriť hodnoverné informácie pre strategické rozhodovanie. A to je veľmi stresujúce.

VIRTA to vníma ako výzvu a preto sme pripravili koncept, kde sa stretáva workflow talent poolu, komunikácia s osobami v poole a prirodzenou formou komunikácie najčerstvejších generácií.

 

On demand, mobilne a s prvkami gamingu

Stále dostupný, stále atraktívny a predsa štruktúrovaný a viazaný na dlhodobé ciele.

Zistite viac a vyžiadajte si informácie!

 

 

 

Tenký ľad vedomostného manažmentu

Často počúvam v spojitosti podnikaním a službami všeobecne jeden výrok; "Všetko je o ľuďoch". S týmto výrokom sa stotožňujem.
Čo však tento výrok znamená z pohľadu ľudských zdrojov?
No najprv to, že to chce získať tých najlepších ľudí, neustále sa o nich starať a hlavne, neprísť o nich.
Lenže, hotového človeka len tak ľahko nezoženiete, s tou starostlivosťou o rozvoj, no na trhu nie je veľa kvalitných zdrojov na rozvoj zamestnancov, ktoré by im reálne pomohli. A o odchode zamestnancov, to je samostatná kapitola, o high prerformerov je vždy bitka a taký dôchodok už vôbec neobídete.
Tak, čo hovoria príručky? Používajte vedomostný manažment! No tak videl som dosť a dosť riešení na vedomostný manažment a len zlomok z nich sa blížil tomu, na čo je "KM" určené. Vedomostné databázy, krosfunkčné diagramy a smernice… Áno je to základ a je v ňom potenciál pre ďalšie uchopenie novými ľuďmi.
Zachytenie postoja, hodnôt a prístupu, to je výzva pred ktorou stojím, keď riešim vedomostný manažment pre organizáciu či komunitu. Najlepšie výsledky mi dávajú sociálne nástroje, ktoré, ak sú zosynchronizované s vhodnou koncepciou manažmentu dokážu zachytiť diskusie zamestnancov, v ktorých sa ukazujú priority názory a postoje pre každý všedný deň prevádzky. Dokáže sa tu zachytiť každá nuanca pri kvalite služieb, dôvody prečo sa veci robia tak ako sa robia a čo je v ktorom momente ohrozením.
Vyskúšajte sociálne nástroje v riadení vedomostí, neoľutujete.

Hodnotový rebríček a výber zamestnancov

Pri výbere zamestnancov na pozície a do tímu sa berie do úvahy veľa kritérií. Vzdelanie, skúsenosti, typológia osobnosti, či je alebo nie je adept tímovým hráčom, niekedy sa prihliada na vek, či pohlavie…
No nezažil som, situáciu, pri ktorej by sa riešil osobný hodnotový rebríček ako seriózny faktor. Áno, pri povolaniach ako je zdravotníctvo, tretí sektor, dobrovoľníctvo či povolania, v ktorých sa nasadzuje život sa zisťuje sa motivácia aj niečo o charaktere a to dokonca aj psychotestami.
V tíme je však dôležité aj to, aké majú členovia hodnotové rebríčky. Pre manažéra a jeho podklady pre motiváciu zamestnancov, aj pre vzťahy medzi kolegami.
Zistiť a popísať osobné hodnotové rebríčky nie je jednoduché a už vôbec nie je bežná ochota sa s nimi zdôverovať zamestnávateľovi. Kde teda získať takéto dôverné informácie a ako ich spracovávať?
Informácie musia pochádzať priamo od zamestnancov a musia byť získané dobrovoľne. Každú zmienku treba poctivo evidovať a musí byť dohľadateľná a asociovateľná. Takže ako? A kde?
V sociálnych nástrojoch na internej sociálnej sieti, v diskusiách, v názoroch na odborné otázky, v diskusiách na otázky prevádzky a dennodennej práce a vzťahov. Tak tu sa nájdu osobné priority, názory, ktoré odhaľujú osobné hodnotové rebríčky a aj priamu asociáciu s kľúčovými ukazovateľmi v procesoch.
Na asociáciu a zmysluplné spojenie je už treba len nástroj na kongitívu a šikovného komunitného manažéra, ktorý pripraví výstupy pre manažéra. Takže tu.