Potreba posunúť sa ďalej

Mám rád istoty. Bezpečie a ochranu vo vnútri mojej zóny komfortu. Kto by nemal…
Zároveň mi je jasné, že sa musím zlepšovať, rozširovať kvalifikáciu a zvyšovať hodnotu na trhu. Ak sa mi bude dariť, získam aj dobrý pocit a pookreje moje sebavedomie.
Teraz však nastupujú otázky a obavy; čomu sa mám venovať? Čo je ten správny trend? Zlepšujem sa správnym spôsobom? A je to dosť oproti konkurencii na trhu práce? A veľmi dôležité, ako sa o mojom progrese a nových kvalitách dozvie môj šéf? Alebo môj nový šéf?
Nuž riešenie je znova v sociálnych nástrojoch na verejných sociálnych sieťach, alebo vo vnútri organizácie v chránených sociálnych sieťach. Práve vo vnútorných firemných sieťach je možné integrovať všetky prvky ako snahu zamestnancov a interný proces vzdelávania, talent manažment a kompetenčný manažment a napríklad aj motivačné proces.
Oplatí sa teda venovať trocha pozornosti modernému a veľmi dynamickému trendu osobne motivovanému rozvoju zamestnancov a partnerov.

Závisť na pracovisku a firemná sociálna sieť

Minulý týždeň som bol svedkom rozhovoru štyroch chlapov, evidentne z jednej firmy. Sadli si po práci na pivo a riešili prácu.
Hlavnou témou bolo "Prečo on áno a ja nie?". V skratke riešili benefity, úľavy z procesných pravidiel a angažovanosť kolegov.
Samozrejme, že sa cítili nedocenení, a nedokázali pochopiť dôvody prečo niektorí z kolegov sa nemusia riadiť pravidlami ako oni a môžu využívať rôzne výhody. Milé na tom bolo to, že jeden z nich oponoval tomuto hundraniu a na každú ponosu mal viac či menej relevantnú odpoveď.
Nuž zhrniem to; ľudia – zamestnanci sú viac či menej závistliví. Nič sa nedá robiť. Závisť dokáže pokaziť vzťahy, atmosféru a dokáže výrazne ovplyvniť výkonnosť a efektivitu tímu, a samotných zamestnancov, ktorým nabúra angažovanosť a motiváciu k práci.
Riešením je komunikácia. Neustála a opakovaná komunikácia dôvodov prečo platia pravidlá, prečo má kto aké výhody a zároveň komunikácia zo strany zamestnancov, ktorý sa sťažujú na neprávosti a nerovnováhu v tíme.
Je však dnes reálne aby manažér komunikoval o takýchto témach dennodenne? Nie, veru nieje.
Jediné riešenie je sociálne médium vo vnútri tímu, či firmy, kde môže zamestnanec vzniesť námietku bez rizika postihu a kde môže manažér vysvetliť dôvody svojich rozhodnutí. Dobre fungujúca komunikácia s históriou, faktami a argumentami dokáže potlačiť závisť, pomôže naštartovať motiváciu ale aj zabezpečí zmenu rozhodnutí, pre ktoré prestali platiť pôvodné dôvody. Už nikdy viac zvykové právo a podivuhodná história dávnych rozhodnutí. Len zdravý a prosperujúci tím.
Pekný deň prajem 🙂

Potenciál tímu verzus potenciál zamestnanca

Osobná kariéra, alebo osobný rozvoj ak chcete máva zaujímavú a nie vždy jednoznačnú líniu. Zväčša rastieme, no niekedy sa prepadneme, niekedy sa zmenia naše priority, či naše odborné zameranie.
Skoro vždy je za týmito zmenami pracovný tím, v ktorom pracujeme. Samozrejme, každá pozícia si vyžaduje svoje, no práve ľudia okolo nás určujú kvalitu, prístup a kultúru vedomostí a spôsobilostí, ktoré na tomto mieste naberáme.
Niekedy, keď nás už ani práca, ani ľudia okolo nás nedokážu posunúť ďalej, je čas na zmenu, na nový tím, na nové výzvy.
No i tím má svoju trajektóriu vývoja. I na ňom sa prejavuje doménová znalosť a reputácia. I tu sa prejavuje rast reputácie, či strata prestíže. Niekedy sa preorientuje, niekedy tiež nastane čas na zmenu.
Správny manažér by teda mal okrem talent managementu, okrem osobných rastových plánov, okrem nástupníctva, by mal riešiť aj kondíciu tímu, plány kam sa má tím uberať a čo, alebo kto môže tímu pomôcť rásť a udržať sa na želanej úrovni.
A pozor, tak ako škodí stagnácia pre zamestnanca, rovnako škodí aj tímu! 

Krízová komunikácia v prostredí kolektívu

Vznik krízovej situácie a jej predchádzanie
Konflikty vznikajú v každom prostredí a vznikajú neustále. Nedá sa im zabrániť, ignorovať sa ich nevyplatí. Ak sa zamyslíme nad ich prevenciou, zistíme, že vznikajú hlavne nevyjasnenými pravidlami, nekomunikovanými očakávaniami a nesystémovými rozhodnutiami.
Očakávali by sme teda, že komunikácia bude hlavným nástrojom manažéra. Z mnohých príčin sa tak nedeje. Býva to nedostatkom času, povahovými črtami manažéra či zamestnancov alebo jednoducho generačnými rozdielmi v tíme.
Riešenie krízovej situácie a jej korektná komunikácia
Keď už konflikt vzplanie, je na manažérovi vyriešiť túto situáciu. V každom konflikte nájdeme riadnu dávku emócií a tak je zvolené riešenie hodnotené z veľmi subjektívneho pohľadu. Ak chceme, aby takéto rozhodnutie bolo prijaté, musíme ho korektne odkomunikovať. A opäť sme pri probléme s komunikáciou a možnosťou sa vyjadriť a sformulovať svoj názor.
V komunitách alebo tímoch s úzkymi väzbami sa tieto situácie riešia diskusiami na chodbe, na káve či na poradách. Pri tímoch s vysokým vyťažením a nedostatkom osobného kontaktu je takáto komunikácia nedosiahnuteľná a tak rastie frustrácia, alebo nový konflikt.
Pre obe situácie sa ponúka mimoriadne účinné riešene. Sú ním sociálne nástroje. Práve na nich je možné rozpoznať zárodky konfliktov a kríz, V nich je možné komunikovať systémové kroky, získať spätnú väzbu na ne a korigovať ich. A tiež je možné dostatočne detailne vysvetliť rozhodnutia na riešenie vzniknutých krízových situácie a zároveň dať možnosť všetkým členom tímu sformulovať svoj postoj a vyjadriť ho verejne. Ako bonus je možné brať zníženie bariér medzi generáciami.

Istota výmenou za zdravé prostredie na pracovisku

Priority a ich vnímanie dokážu spôsobiť nečakané a ťažko pochopiteľné situácie.
Istoty sú dnes nesmierne silnou prioritou a často si ich zamestnanci považujú viac ako je zdravé. Sú ochotní akceptovať nezdravé vzťahy, konflikty, dokonca aj teror.
Nie vždy je možné udržať vzťahy v úplnej pohode, konflikty patria do života, presne tak ako aj zmeny so všetkými ich dopadmi. Veď práve schopnosť vyrovnať sa so zmenami nám dáva právo žiť na tejto planéte.
Nemáme recept na predchádzanie neriešiteľných situácií, nedokážeme pomôcť každému. No dokážeme podporiť komunikáciu, diskusiu a ďalšie mechanizmy, kde sa problémy pomenúvajú a riešia a dávajú tak šancu na zdravé prostredie a v konečnom dôsledku podporujú práve tie istoty, ku ktorým zamestnanci radi vzhliadajú.
Vďaka za sociálne nástroje a riešenia pre tímy a komunity.

Úzke hrdlo riadenia organizácie

Viesť organizáciu nie je jednoduché. Potreba správnych rozhodnutí dala vzniknúť metodikám pre predikciu najrôznejšieho druhu, vznikli softvérové riešenia s funkciou podpory rozhodovania (decision support systems). Všetky tieto systémy smerujú ku kľúčovým manažérom. Ich prácou je sledovať odhady, korigovať vstupy a riešiť výstupy z reportovaného stavu.
Na stredných a nižších pozíciách však takáto podpora nieje silná. Tu sa viac dôveruje intuícii a skúsenostiam manažérov. No ich rozhodnutia mávajú tiež signifikantný dopad na organizáciu.
Ich následky sa ukážu na top úrovni až z časovým odstupom a tak ich vrcholový manažéri ovplyvnia výrazne neskôr.
Napriek obmedzenému mechanizmu tu je stále prítomná diskusia. Neustále hodnotenie, kritika či podpora prichádza z najbližšieho i vzdialenejšieho prostredia, od priamo dotknutých, či nepriamo ovplyvnených osôb.
Schopnosť podchytiť takúto diskusiu umožňuje skrátiť časový úsek pri riadení organizácie a výrazne zlepšiť rozhodovanie na všetkých úrovniach. Teda riadenie a vyhodnocovanie komunikácie a diskusie v organizácii je tým úzkym hrdlom, ktorým trpí väčšina organizácii a komunít. Sociálne nástroje majú potenciál pomôcť s riešením tejto otázky.

Krásni a šťastní

Šťastní ľudia sú krásni. Alebo naopak, ak sú ľudia krásni, hneď si myslíme, že sú šťastní.
Milé.
Áno aj ja by som chcel mať v tíme samých krásnych ľudí. Všetci moji zamestnanci by mali byť krásni. Ak sa obklopím krásnymi, budem aj ja šťastný?
Zostanú krásni šťastnými ak sa niečo pokazí? Načo mi budú krásni ľudia v krízových časoch?
Možno prikomplikovaná téma. Isto si však do tímu vyberám ľudí, ktorí sú šťastní aj v ťažkých časoch, vedia sa postaviť realite, inšpirovať tím a ponúknuť úsmev ostatným.
Tento druh vnútornej krásy a charakterového šťastia nepotrebuje umelé živiny. A prospieva nášmu úspechu. A nášmu šťastiu. A kráse 🙂

Posadnutosť dokonalosťou a riadenie ľudí

Manažér by mal byť lídrom. Mal by mať víziu. Jeho cieľom by mala byť snaha o dosiahnutia tejto vízie. Len spôsob ako sa k nej priblížiť definuje úspešného manažéra.
V reálnom živote nefunguje nič jednoducho a nič nie je priamočiare. Niekedy treba uhnúť, niekedy zatlačiť. V smerovaní aj v riadení.
Tím a komunita môže byť partnerom pri korekciách smerovania, môže byť zrkadlom pri riadení a advízorom pri rozhodovaní. Takýto tím nie sú dokonalí ľudia a nekomunikujú s dokonalým manažérom. Prečo potom hľadať dokonalého člena tímu? Prečo mu nedať šancu prispôsobiť sa, zapadnúť?
Nuž a teraz výzva. Ak chcem pracovať s rôznorodými osobnosťami, s vlastným názorom, s chybami a výnimočnosťami, ako sa dajú riadiť? Nebodaj kontrolovať? Ako sledovať ich potenciál a myšlienky?
Lenivejší manažér ich radšej skrotí a stlačí ich do šedej formy unifikácie. Veď má také kapacity aby vedel riadiť tento potenciál? Toto je naša výzva, naše zadanie. Spýtajte sa nás aj chcete vedieť viac.
http://www.virta-oz.sk

Cloud v personalistike a jeho riadenie

Dnes je moderné spomínať cloud v IT doméne. Zdieľanie zdrojov, a prístup k ním bez obmedzenia miesta a času… V doméne ľudských zdrojov je cloud tiež silnejúcim fenoménom. Má síce viac názvov a žiaden z nich nie je identický s cloudom, spoločne sa však prekrývajú. Myslím na outsorcing, na freelancerov, na nomadic workforce, agentúrnych pracovníkov…
Otázkou však je, či existujú nástroje na ich riadenie, podporu a využívanie ich možností. Stačia bežné nástroje na správu zamestnancov (CMS)? Sú nástroje na riadenie kompetencií odpoveďou?
Odpoveď leží niekde tam, vonku 🙂