Produktivita – modla dneška

Produktivita je modla dneška.

Je to tak. V globále, vo firmách, vo vzťahoch aj v osobnom nastavení jednotlivcov. Veľa s tým nenarobíme, môžeme sa však postaviť k tomuto faktu čelom a začať sa správať, ako inak, produktívne 🙂

Strašiak očakávania produktivity

Produktivita sama o sebe nie je strašiakom. Dokonca je príjemné vedieť o sebe, svojom tíme a svojej organizácii, že je produktívna. Strašiakom sa to však stáva vtedy, keď sa / tím / šéf / firma / spoločnosť /… očakáva produktivitu tam, kde nie sme produktívny. Inak: ak nemáme nástroje, spôsobilosti, zručnosti alebo danosti na nejaký výkon. To je strašiak, to je stresor.

Mapa spôsobilostí a riadenie ľudských zdrojov

Stresorom je ak sa od zamestnanca očakáva niečo, čo nedokáže splniť, alebo situácia, keď jeho (aj domnelé) spôsobilosti ležia ladom. Ak sa nastavíme na produkciu, musíme mať prehľad o možnostiach členov tímu. Dobrý manažér v malom tíme prehľad má. Aspoň si to myslí. Všade inde je to celkom lotéria.

Riadiť môžme len to, čo dokážeme merať a preto vyvíjame riešenie pre väčšinu tímov a organizácii. Nástroj na sledovanie, vyhodnocovanie a riadenie mapy spôsobilostí členov Vášho tímu. Mobilne a naživo. Bez čakania na výsledky assessmentu, bez formálnych hodnotiacich pohovorov.

Vyžiadajte si viac informácií o riešení SkillsMill hneď teraz!

 

 

 

 

 

 

 

Cover Photo by Nathan Dumlao

Talent pool pre novú generáciu

Spravovať talent pool je práca náročná a málo vďačná. Strategické porady vidia talent poole ako veľkú tému, ale pre jej riešenie nemajú efektívne nástroje. Úlohou HR alebo HCM, je teda z viacerých a nie úplne prepojených informácií, vytvoriť hodnoverné informácie pre strategické rozhodovanie. A to je veľmi stresujúce.

VIRTA to vníma ako výzvu a preto sme pripravili koncept, kde sa stretáva workflow talent poolu, komunikácia s osobami v poole a prirodzenou formou komunikácie najčerstvejších generácií.

 

On demand, mobilne a s prvkami gamingu

Stále dostupný, stále atraktívny a predsa štruktúrovaný a viazaný na dlhodobé ciele.

Zistite viac a vyžiadajte si informácie!

 

 

 

Návratnosť investícií do zamestnanca

Návratnosť investícií do zamestnanca rieši každá organizácia, či podnikateľ

Reálnu však dokážu sledovať a vyhodnocovať ROI do rozvoja osôb len máloktoré. Pre menšie organizácie, ktoré nedisponujú Business intelligence (BI) systémom je to viac, či menej neriešiteľná téma, ktorá sa ponecháva na intuitívnej schopnosti manažéra.

V zásade sa zachytávajú hodnoty merateľných ukazovateľov pre tento proces:

Proces pre sledovanie ROI do vzdelania

Existuje ale iný prístup? Menej bariérový?

Existuje. Máme ho a úspešne ho testujeme. Jeho kľúčové vlastnosti sú:

  • Je dostupný na mobiloch aj na PC
  • Vypĺňa sa na dennej báze a dobrovoľne
  • Motivácia na používanie vychádza z potreby sociálnej bezpečnosti
  • Vstupy zadáva každý zamestnanec, vo pojmológii daného prostredia
  • Verifikáciu správnosti vstupov má na starosti tím v krížovej kontrole
  • Systém je tak otvorený zmenám a vývoju pojmológie v organizácii
  • Hodnotenie vstupov je okrem produkčných informácií možné aj hodnotením tímu modelom 180° spätnej väzby

Naozaj je menej bariérový?

Nuž, nepotrebujete investíciu do nákupu BI, nepotrebujete náročný setup BI a jeho údržbu, nemusíte venovať priveľa času nastavovaniu a udržiavaniu pravidiel a pojmológii v systéme, no a nakoniec, nie je to o občasnom nalievaní veľkého množstva údajov do systému, ale o dennodenné, kontinuálne používanie na úrovni niekoľkých minúť za session.

 

VIRTA runs Moodle 3.3

Dnes, 15.5.2017 vyšla nová verzia Moodle 3.3 no a aj my už máme prvý rozbehaný Firemná univerzita server na tejto verzii. V rovnaký deň sme spustili a úspešne otestovali novú inštalácie určenú na predstavenie služby verifikácie spôsobilostí zamestnancov subdodávateľov (tretích strán) pre vstupy do sledovaných priestorov.

Update ostatných serverov prebehne po kompletnom dotestovaní tejto inštancie.

Pekný večer praje VIRTA tím

 

Bariéry pri najímaní externých špecialistov

Do života každej firmy, či realizačného tímu, vstupujú externí špecialisti. Daniari, mzdári, pracovný lekári, požiarnici, certifikátori, lektor… Je ich neúrekom. Pre okrajové procesy a služby je to prirodzené a aj tak vnímané.

Pre organizácie s vysokou pridanou hodnotou a na projekty a výkony, ktoré sú pre firmu kľúčové (core business) je ale externista tabu. Je veľa argumentov proti, no je tu aj potreba posilniť tím, ad hoc doplniť špecializáciu, skill, spôsobilosť…

Aký argument PROTI externistom Vás napadne ako prvý?

Vyberte prosm len jeden argument

View Results

Pripravujem ... Pripravujem ...

Ďakujeme za Vaše hodnotenie a za Váš čas.

Produkt a ľudia v jeho životnom cykle

Modernizácia, industrializácia a dnes robotizácia s digitalizáciou zlepšujú garantovanie vlastností alebo parametrov služieb. Bez diskusie.

Napriek týmto „izáciám“ zanecháva človek vo výslednom produkte stále väčšiu stopu.

Nech sa na to pozrieme z objemov sérií, ktoré chŕlime, alebo z pohľadu etiky a uhlíkovej stopy, ľudia sú kľúčovým identifikátorom trhovej úspešnosti, obľúbenosti, alebo rozšírením na globálne trhy.

Ako je to možné? Kľúčom je tempo a produktivita. Ak chyba jedného človeka znamenala pred dvoma dekádami zanedbateľný dopad, dnes sa týka možno polovice produkcie.

Kľúčové pohľady na riadenie ľudských zdrojov novej generácie

Kultúra

Nedeľná chvíľka poézie nie je súčasťou firemnej kultúry, to nie. No vnútorná kultúra zamestnanca zásadne určuje jeho hodnotenia a rozhodnutia v pracovnom procese.
Firemná kultúra zas určuje správanie sa firmy a jej rozhodovanie vo všetkých situáciách, hlavne v tých krízových.
Takže, získať zamestnanca s podobnou kultúrou je výhra, ostatných je treba do tejto kultúry uviesť. A nie je to jednoduché. Mnohý sa vedia účinne brániť.

Výmena vedomostí

Každá vedomosť má svoju váhu a získava na hodnote v kontexte, kde sa ocitne, v čase a spôsobe, ako sa použite a samozrejme v nositeľovi, ktorý ju používa a šíri.
Koľko z tohto bohatstva sa  denne stratí vo Vašej organizácii?

Udržiavanie porozumenia kvality

Kvalita a bezpečnosť majú veľa podobného. Aspoň v tom, že je o nich popísaného veľa, z každého rohu kričí upozornenie alebo zákaz, alebo norma či výrobný štandard. Audity sa striedajú v neuveriteľnom tempe.
No aj tak sa stávajú nehody a nepodarky. Retenciu proste treba živiť a nesmie sa prestať.

Filozofia zlepšovania a modernizácie

Poznáte to; zamestnanci sú múdrejší ako nadriadení a vedia čo by sa malo ako spraviť. Ale ak sa ich to spýtate, nevydolujete z nich nič zmysluplné. Zväčša.
Systém zlepšovania, ktorý funguje a je súčasťou života organizácie je veľkou výhrou. Pre všetkých. Pomôžte mu fungovať.

Plánovanie a zavádzanie zmien

Kryštálová guľa alebo predikcie od Gartnera, sú super. Ale vedieť, čo mám k dispozícii, čo nie, s čím môžem počítať a koľko ma to bude stáť času a peňazí… To je iná káva. Merajte hodnotu svojich zamestnancov a použite ich spôsobilosti pri modelovaní zmien a výziev.

Ďalšia generácia služieb

Všetky tieto výzvy treba riešiť, treba sa k nim postaviť a mali by byť naozaj moderné? Čo to je? Je to jednoduché, stačí aby fungovali. Dávali odpoveď keď treba, dali sa prepojiť s inými systémami a hlavne, aby neobťažovali zamestnancov viac, ako je nutné. Mali by proste priniesť úžitok.

No a prívlastky ako mobilné, cloud, responzívne, adaptabilné a dynamické sú už len slovíčka, ktoré treba preveriť v praxi.

Investície do vzdelania zamestnancov a dopad na ich produktivitu

Na túto tému sme zozbierali viacero článkov a odkazov na formálne autority, ktoré realizovali merania takéhoto vzťahu.

 

 

 

Kompetenčné centrá – inovácia

Posledným marcovým dňom sa rozbehol jeden z najdôležitejších procesov pri príprave zdrojov pre zákaznícke realizácie. Reorganizujeme našich špecialistov do komeptenčných centier. Je to cesta ako byť rýchlym a zároveň kvalitným partnerom pre klienta.

Držte nám teda palce a tešte sa na výsledky.

Andrej

Akú hodnotu mám pre môjho zamestnávateľa?

Neviem. Myslím si…, zdá sa mi… Sú tu náznaky…
Takto premýšľa jedna časť zamestnancov. Druhá časť je zas presvedčená o tom, že sú podceňovaní, že ich zamestnávateľ neplatí dostatočne za hodnotu, ktorú vytvárajú vo svojej práci.
A zamestnávateľ? Väčšina z nich vie zmerať produkciu produkčných zamestnancov, zisky obchodníkov v danom kvartáli ale pri službách je to už viac o pocite a pri otázke na dlhodobý prínos, alebo na vyvolané náklady spôsobené medziľudskými konfliktami, nebodaj mobbingom… Tak na to už odpoveď nemá nik.
Musí to tak zostať? Dá sa merať aj nepriama hodnota osoby? Jej dlhodobý prínos, alebo kvalifikovane odhadnúť výhodnosť investovania do zamestnanca? Bude potrebný drahý assessment s diskutabilným výsledkom? Alebo bude treba zaťažiť pracovníkov ďalšou byrokratickou záťažou?
Pracujeme na riešení. Pridajte sa.

Inšpirácia zamestnanca a dni po tom

Zmeny, straty istôt a prestúpenie zóny komfortu. Takto sa zväčša začína nová fáza pracovného vzťahu.
V horšom prípade je zamestnanec ponechaný situácii s tým, že sa musí sám postaviť k zmenám a nastaviť si svoj režim a priority. V lepšom prípade sa zamestnancovi dostane podpory od svojho lídra. Súčasťou je i inšpirácia pre novú situáciu.
Lenže inšpirácia je prísľubom a záväzkom zároveň.
Ak nepríde k naplneniu vízií a cieľov, ktoré boli sľúbené, je všetko stratené. Zamestnanci aj manažéri. A stratiť sa pri množstve zmien a množstve cieľov pre množstvo zamestnancov je až príliš pravdepodobné.
Ciele a méty pre zamestnancov spadajú pod talent management, no praxou je, že talent management je možno z pohodlnosti, možno s nepochopenia presúvaný na oddelenie ľudských zdrojov. Ani bežné systémy na podporu riadenia nemajú praktické rozhranie pre sledovanie a riadenie cieľov v kontexte riadenia talentov a riadenia zmien v organizácii.
Takže hľadáme nástroje a riešenia pre každodenný boj s prioritami, ktorý podrží konzistentnú históriu cieľov s každým zamestnancom.