Značka: komunitné vzdelávanie

Úzke hrdlo riadenia organizácie

Posted on | by Andrej Stančík
Viesť organizáciu nie je jednoduché. Potreba správnych rozhodnutí dala vzniknúť metodikám pre predikciu najrôznejšieho druhu, vznikli softvérové riešenia s funkciou podpory rozhodovania (decision support systems). Všetky tieto systémy smerujú ku kľúčovým manažérom. Ich prácou je sledovať odhady, korigovať vstupy a riešiť výstupy z reportovaného stavu.
Na stredných a nižších pozíciách však takáto podpora nieje silná. Tu sa viac dôveruje intuícii a skúsenostiam manažérov. No ich rozhodnutia mávajú tiež signifikantný dopad na organizáciu.
Ich následky sa ukážu na top úrovni až z časovým odstupom a tak ich vrcholový manažéri ovplyvnia výrazne neskôr.
Napriek obmedzenému mechanizmu tu je stále prítomná diskusia. Neustále hodnotenie, kritika či podpora prichádza z najbližšieho i vzdialenejšieho prostredia, od priamo dotknutých, či nepriamo ovplyvnených osôb.
Schopnosť podchytiť takúto diskusiu umožňuje skrátiť časový úsek pri riadení organizácie a výrazne zlepšiť rozhodovanie na všetkých úrovniach. Teda riadenie a vyhodnocovanie komunikácie a diskusie v organizácii je tým úzkym hrdlom, ktorým trpí väčšina organizácii a komunít. Sociálne nástroje majú potenciál pomôcť s riešením tejto otázky.

Mohutné riešenia a personalistika

Posted on | by Andrej Stančík
Tak neviem, rozumiem snahe každej veľkej firmy hľadať si seberovných partnerov, rozumiem rizikám spolupráce s malými a tým pádom nestabilnými firmami. Je mi tiež jasné, že veľký dodávateľ prichádza s veľkým a mohutným riešením, nie s drobnosťami.
Tiež však poznám potreby tímov a komunít, ktoré v takýchto veľkých organizáciách žijú. Výsledkom stretu mohutných riešení a individuálnych potrieb je obchádzanie pravidiel, nevyužívanie možností, panika a stres 🙂
Najprogresívnejšie riešenie tejto situácie je taká zvláštna  symbióza, mohutné Open Source riešenie s mrakmi drobných riešení pre každú skupinu a každú situáciu. To čo sa "ušetrí" na robustnosti sa doženie na customizácii a výsledky zdieľaných, centralizovaných a štruktúrovaných tokov dát sú na svete.
Asi som sa stal Open Source pozitívny.

Firemný softvér na riadenie ľudských zdrojov

Posted on | by Andrej Stančík
 
Sofwérové riešenia vo veľkých firmách majú okrem vplyvu na intenzívnu komunikáciu a vypúšťanie emócií dosť obmedzené schopnosti "držať prst na pulze" diania v organizácii.
Sú hladné po informáciách. Veľmi hladné. Kŕmia ich celé oddelenia účtovníčok a asistentiek, obchodníkov a produkťákov, prevádzkarov… Ale nikto ich nenakŕmi myšlienkami a víziami. Nenaleje sa tam odhodlanie a nálada a už vôbec nie vzťahy na pracovisku.
Niekde sa však všetky tieto dôležité informácie nachádzajú už teraz! Na sociálnych sieťach!
Prečo ich teda nevyužiť a začať pracovať aj s tým, čo je pre firmu najdôležitejšie? S osobnosťami, tímami a komunitami v zamestnaneckom a obchodnom vzťahu.

Posadnutosť dokonalosťou a riadenie ľudí

Posted on | by Andrej Stančík
Manažér by mal byť lídrom. Mal by mať víziu. Jeho cieľom by mala byť snaha o dosiahnutia tejto vízie. Len spôsob ako sa k nej priblížiť definuje úspešného manažéra.
V reálnom živote nefunguje nič jednoducho a nič nie je priamočiare. Niekedy treba uhnúť, niekedy zatlačiť. V smerovaní aj v riadení.
Tím a komunita môže byť partnerom pri korekciách smerovania, môže byť zrkadlom pri riadení a advízorom pri rozhodovaní. Takýto tím nie sú dokonalí ľudia a nekomunikujú s dokonalým manažérom. Prečo potom hľadať dokonalého člena tímu? Prečo mu nedať šancu prispôsobiť sa, zapadnúť?
Nuž a teraz výzva. Ak chcem pracovať s rôznorodými osobnosťami, s vlastným názorom, s chybami a výnimočnosťami, ako sa dajú riadiť? Nebodaj kontrolovať? Ako sledovať ich potenciál a myšlienky?
Lenivejší manažér ich radšej skrotí a stlačí ich do šedej formy unifikácie. Veď má také kapacity aby vedel riadiť tento potenciál? Toto je naša výzva, naše zadanie. Spýtajte sa nás aj chcete vedieť viac.
http://www.virta-oz.sk

Dá sa riadiť neformálne vzdelávanie?

Posted on | by Andrej Stančík
Čaro neformálneho vzdelávania je v jeho neorganizovanom, prirodzenom a nezviazanom "dianí" sa. Takže sa zdá, že by sa príliš riadiť nemalo. Všetky otvorené otázky, postoje a závery, ktoré takto vzniknú ale treba zachytiť, spracovať. Inak o ne môžme prísť.
Čo sa teda dá riadiť? Ľudia, snahy, udalosti, priority, témy… Pekné.. Ale, ak chceme niečo riadiť, musíme to vedieť kontrolovať. Nech uvažujem akokoľvek, vychádzajú mi sociálne nástroje a sociálny softvér ako jediné riešenie, ktoré je pružné, dostatočne integrované a hlavne finančne prístupné.
Odpoveďou je teda: dá sa riadiť proces vzdelávania, smerovať snahy zúčastnených a spravovať záznamov o vedomostiach.

Prečo vzdelávať organizácie virtuálne?

Posted on | by Andrej Stančík
Virtuálna akadémia je riešenie, ktoré využíva počítače, mobilné zariadenia a samozrejme internet s jeho sociálnymi nástrojmi. Jeho jadrom je portál – jednotné miesto pre komunikáciu a získavanie vedomostí všetkého druhu, pre všetkých zamestnancov na akomkoľvek mieste sveta s prístupom k sieti. Nad touto technológiou bdie tím ľudí, ktorí podporujú technickú stránku, ale hlavne tú ľudskú; podporujú zamestnancov pri používaní nástrojov, pomáhajú metodicky zapojiť celé riešenie do procesov organizácie a bdejú nad prospešnosťou a užitočnosťou riešenia. Bonusom sú nástroje na prepojenie vzdelávania s produčnými aplikáciami, vďaka ktorím je možné sledovať a riadiť proces vzdelávania vo vzťahu k výsledkom organizácie.
Dôvodom prečo uvažovať o takomto riešení je viacero: riešenie je výrazne lacnejšie ako klasické vzdelávanie, okamžite znížite priame náklady na cesty, ubytovanie a výpadky spôsobené neprítomnosťou zamestnancov v procese kôli účasti na vzdelávaní. Zrýchli sa distribúcia znalostí, zrýchlia sa zmeny podľa potrieb trhu, zlepší sa schopnosť kontrolovať účinnosť vzdelávania a návratnosť investícií doň.
Najväčší efekt všek prichádza po čase, keď sa riešenie stane integrálnou súčasťou efektívnej a úspešnej organizácie, ktorá svojou pružnosťou a efektivitou dokáže konkurovať veľkým a zahraničným organizáciám.

Nasadenie zmeny v prostredí vzdelávania

Posted on | by Andrej Stančík | 1 komentár na Nasadenie zmeny v prostredí vzdelávania

Nasadiť, alebo presadiť zmenu v prostredí firemného vzdelávania je až prekvapivo jednoduché. Každý zo zúčastnených vníma vzdelávanie ako potrebné a užitočné, zmeny zväčša vedú k oživeniu a teda k zlepšeniu situácie a hlavne, tieto zmeny málokedy znamenajú priame ohrozenie zúčastnených osôb.

O to viac zaráža skutočnosť, že takáto zmena neprežije ani pár mesiacov. Či je to tým, že sa časom ukáže, že táto zmena obnažila neschopnosť, alebo nekompetentnosť kľúčových zamestnancov, alebo odhalila nedostatky v procesoch, či vo vedení všeobecne, stáva sa táto zmena nepohodlnou.
Pritom práve zmeny vo vzdelávaní sú najjemnejším nástrojom ako zmeniť kultúru alebo procesy v organizácii k lepšiemu.
Výzvou a kľúčovými prvkami v zmenách sú pre mňa tieto dva prvky: prvým je silný a cieľavedomý držiteľ zmeny, druhým je služba, ktorá dokáže udržať proces zmeny pri živote kontinuálne počas celého životného obdobia zmeny, čo môže byť aj niekoľko rokov.

Motivácia v sociálnom vzdelávaní

Posted on | by Andrej Stančík

Je fascinujúce aké rozdiely a zároveň aké podobnosti v sebe ukrýva formálne a neformálne vzdelávanie.

Formálne vzdelávanie kladie veľké bariéry už len pri vstupe do jeho prostredia, neformálne vzdelávanie takéto prekážky nekladie. Formálne má a používa nástroje na to, aby udržalo študenta pod disciplínou až do konca vzdelávania. Neformálne vzdelávanie nikomu nič neprikazuje, len motivuje byť aktívnym a dosiahnuť vlastný cieľ.
Formálne vzdelávanie otvára dvere v kariére, ale necháva nás za nimi bez podpory. Sociálne a neformálne vzdelávanie z nás robí užitočných zamestnancov, ale príjem nám nezvýši.
Nikdy sa neprestanem diviť nad zvláštnosťami tohto sveta.

Vodcovstvo v prostredí HR

Posted on | by Andrej Stančík

Oddelenie ľudských zdrojov podlieha vplyvu majiteľa procesu viac ako sa na prvý pohľad zdá.

Úroveň práce, výstupov a vplyvu HR na zvyšok organizácie je priamo úmerný úrovni vedúcej osobnosti, obzvlášť jej schopnosti pretaviť realitu organizácie, základných zadaní na stav sledujúci jej vízie a zvolené metodiky.
Práve preto sa stretávam s priepastnými rozdielmi v tom, ako organizácia napreduje, ako je postarané o rozvoj zamestnancov a ako sa využívajú a zhodnocujú ľudské zdroje. Skoro vždy je to vidno aj na výsledkoch organizácie.
Prvým paradoxom je, že tí najlepší pracujú v tých najkomplikovanejších podmienkach neprehľadných a zviazaných korporácií. Druhým paradoxom je, že ani štandardizované metodiky a nivelizačné benchmarky nemajú taký účinok ako životaschopnosť a dôslednosť vedúceho HR.
Niekedy aj primitívne nástroje a postupy sú prínosnejšie a účinnejšie ako sofistikované metodiky.
Môj obdiv patrí všetkým vizionárom z radov HR manažérov, ktorí sú schopný presadiť rozumný prístup k riadeniu svojich zamestnancov.