Produkt a ľudia v jeho životnom cykle

Modernizácia, industrializácia a dnes robotizácia s digitalizáciou zlepšujú garantovanie vlastností alebo parametrov služieb. Bez diskusie.

Napriek týmto „izáciám“ zanecháva človek vo výslednom produkte stále väčšiu stopu.

Nech sa na to pozrieme z objemov sérií, ktoré chŕlime, alebo z pohľadu etiky a uhlíkovej stopy, ľudia sú kľúčovým identifikátorom trhovej úspešnosti, obľúbenosti, alebo rozšírením na globálne trhy.

Ako je to možné? Kľúčom je tempo a produktivita. Ak chyba jedného človeka znamenala pred dvoma dekádami zanedbateľný dopad, dnes sa týka možno polovice produkcie.

Kľúčové pohľady na riadenie ľudských zdrojov novej generácie

Kultúra

Nedeľná chvíľka poézie nie je súčasťou firemnej kultúry, to nie. No vnútorná kultúra zamestnanca zásadne určuje jeho hodnotenia a rozhodnutia v pracovnom procese.
Firemná kultúra zas určuje správanie sa firmy a jej rozhodovanie vo všetkých situáciách, hlavne v tých krízových.
Takže, získať zamestnanca s podobnou kultúrou je výhra, ostatných je treba do tejto kultúry uviesť. A nie je to jednoduché. Mnohý sa vedia účinne brániť.

Výmena vedomostí

Každá vedomosť má svoju váhu a získava na hodnote v kontexte, kde sa ocitne, v čase a spôsobe, ako sa použite a samozrejme v nositeľovi, ktorý ju používa a šíri.
Koľko z tohto bohatstva sa  denne stratí vo Vašej organizácii?

Udržiavanie porozumenia kvality

Kvalita a bezpečnosť majú veľa podobného. Aspoň v tom, že je o nich popísaného veľa, z každého rohu kričí upozornenie alebo zákaz, alebo norma či výrobný štandard. Audity sa striedajú v neuveriteľnom tempe.
No aj tak sa stávajú nehody a nepodarky. Retenciu proste treba živiť a nesmie sa prestať.

Filozofia zlepšovania a modernizácie

Poznáte to; zamestnanci sú múdrejší ako nadriadení a vedia čo by sa malo ako spraviť. Ale ak sa ich to spýtate, nevydolujete z nich nič zmysluplné. Zväčša.
Systém zlepšovania, ktorý funguje a je súčasťou života organizácie je veľkou výhrou. Pre všetkých. Pomôžte mu fungovať.

Plánovanie a zavádzanie zmien

Kryštálová guľa alebo predikcie od Gartnera, sú super. Ale vedieť, čo mám k dispozícii, čo nie, s čím môžem počítať a koľko ma to bude stáť času a peňazí… To je iná káva. Merajte hodnotu svojich zamestnancov a použite ich spôsobilosti pri modelovaní zmien a výziev.

Ďalšia generácia služieb

Všetky tieto výzvy treba riešiť, treba sa k nim postaviť a mali by byť naozaj moderné? Čo to je? Je to jednoduché, stačí aby fungovali. Dávali odpoveď keď treba, dali sa prepojiť s inými systémami a hlavne, aby neobťažovali zamestnancov viac, ako je nutné. Mali by proste priniesť úžitok.

No a prívlastky ako mobilné, cloud, responzívne, adaptabilné a dynamické sú už len slovíčka, ktoré treba preveriť v praxi.

Nové produkty bude VIRTA spúšťať cez start-up

Viac ako dekádu hľadá VIRTA nové prístupy a riešenia pre vzdelávanie, riadenie vedomostí a pre podporu prichádzajúcich generácií komunít zamestnancov.

Výstupom bádania a výskumu sú služby a riešenia, ktoré sú dostupné vo forme produktov. Kým sa však stane vízia produktom, prejde náročným procesom. Tento proces sa s procesmi start-upov nápadne podobá.

VIRTA sa rozhodla využiť model start-upov pre dobudovanie svojich produktov so všetkým, čo k tomu patrí. Veríme, že sa naše vízie rýchlejšie dostanú do praxe a prinesú viac úžitku.

Držte nám palce alebo sa rovno zapojte 🙂

Váš VIRTAteam

Kompetenčné centrá – inovácia

Posledným marcovým dňom sa rozbehol jeden z najdôležitejších procesov pri príprave zdrojov pre zákaznícke realizácie. Reorganizujeme našich špecialistov do komeptenčných centier. Je to cesta ako byť rýchlym a zároveň kvalitným partnerom pre klienta.

Držte nám teda palce a tešte sa na výsledky.

Andrej

Vzdelávajte svojich zákazníkov, zostanú vám verní.

Retencia – udržanie si svojich zákazníkov je náročnou úlohou. Už ste do zákazníka investovali marketingové a obchodné náklady, starali ste sa oň počas obchodného vzťahu a teraz ho máte stratiť? Konkurencia využíva všetky nástroje a možnosti ako vyhrať boj o zákazníka.

Aké možnosti máte? Zákaznícke služby, PR, marketing… Môžete ich aj vzdelávať. Vybudovať si lojálnu zákaznícku

Frontálny útok na zónu komfortu pri zmenách v organizácii

V organizáciách, v tímoch, alebo len tak na projektoch prichádzajú obdobia plné stereotypu. Sú produktívne, stabilné a dobre riaditeľné. Práve tu sa však tvoria zóny komfortu, ktoré si každý, čo len trocha kreatívnejší pracovník dokáže jednoducho a príjemne pripraviť.

A potom príde zmena.
Spolu s ňou sa menia procesy a procedúry, ktoré priamo útočia na vytvorené zóny komfortu. Niektorí zamestnanci to prijmú ako výzvu, niektorí sa prispôsobia, niektorí nie.
Ako to však zvládnuť bez konfliktov, bez frustrácie a sklamaní?
Reset je asi pri každom iný, pre každého ho treba nastaviť inak, ale ako na to?

Vec odhodlania

Veci bývajú rôzne. Aj ľudia. A nálady samozrejme tiež. Akákoľvek zmena, ktorú cítime ako potrebnú, sa udeje až vtedy, keď som dostatočne odhodlaný.
Nuž a samotné odhodlanie tiež kolíše. Každý okolo mňa má každú minútu inú úroveň odhodlania. Isto sú jedinci, ktorých beriem ako iniciatívnych.. viete čo, tiež mám takých, ktorých rozhýbať k rozhodnutiu je náročnejšie ako postaviť Suezský prieplav..
No a na riadenie organizácie, ktorá sa má správať dynamicky a inovatívne… Bez schopnosti sledovať, riadiť a rozhodovať sa o návrhoch zmien, ktoré prišli od kolegov, ktorí sa odhodlali, je nemožné udržať sa v trende, na špičke a v plusových číslach.
Mobilné technológie a sociálny softvér v organizácii umožňuje znížiť bariéru pre zamestnancov pri odhodlaní začať zmenu. Zároveň tieto nástroje umožňujú lepšiu kontrolu nápadov a invencií a dokážu udržať tie správne myšlienky pri živote práve v tých najťažších fázach života  inovácie.

Ťaživý dôvod pre zmeny

Človek je tvor pohodlný a zároveň má v sebe potrebu posúvať sa ďalej. Vnútorný nepokoj ktorý sa dostaví ak sa tieto dve sily stretnú, pozná skoro každý.
V pracovnom živote sa poľahky dá nájsť paralela. Na každú zmenu treba nájsť odvahu, silu a odhodlanie. Prekonať pohodlie zaužívaného a zabehnutého býva ťažké.
Mnohokrát sa ku zmene odhodlávame až keď je situácia príliš ťaživá a nie je iného východiska. To sa však dostávame do fázy, ktorá si vyžaduje veľa energie a vnútornej sily. Často ich však už nemáme a sme vyčerpaný po trápení v starom nastavení.
Tak a teraz čo. Najdôležitejším nástrojom pri nasadzovaní zmeny je komunikácia.
Ideálne je ju použiť ešte pred tým, ako uviazneme v ťaživej situácii nezmeny a dúfaní v lepšie časy bez výrazného zásahu. Ak sa však už dostaneme do závozu, je dôležité komunikovať ešte viac.
Dnešná kultúra komunikácie je však veľmi ťažko ovládateľná. Osobné hodnoty, spoločenské nastavenie a pokrivené, často deravé charaktery, neschopnosť komunikovať priamo… Toto všetko kladie na komunikáciu nebývalé nároky na presnosť, na možnosť dohľadať a odvolať sa na výrok, proste chce to komunikáciu na báze dôkazov.
Nič iné, ako riadená, kontrolovaná a indexovaná platforma na diskusiu vo forme sociálneho nástroja v organizácii nemá taký potenciál pre komunikácie, ale aj pre diskusiu vo vnútri organizácie.
Plánujte a zavádzajte zmeny včas. Komunikujte v pohodlí s kľudom, argumentujte a presviedčajte s čistým srdcom a na rovinu, ale vždy s možnosťou odhaliť klamstvo, nepravdu a zavádzanie.

Zdieľanie vedomostí – ohrozenie alebo motivácia zamestnancov?

Všetky novinky v tomto našom svete musia čeliť prekážkam. Je to tak a je to rozumné. Je to prvé sito, ktoré preverí ako silná je táto novinka.
Našou novinkou vo vzdelávacích projektoch vedomostného manažmentu je okrem iného potreba zdieľania svojich vedomostí, ich zverejnenie a uvoľnenie ostatným kolegom. Pre veľa zamestnancov je to prekážka. Obrovská prekážka. Ich zvyk hovorí „neukazuj čo vieš, inak na teba naváľajú, alebo z teba všetko vytiahnu a prepustia ťa“. V mnohých organizáciách je to oprávnený názor, no sú to organizácie, kde by som nerád pracoval. V takýchto organizáciách cítime potrebu zmeniť veľa vecí. V organizáciách a tímoch, ktoré majú zdravé prostredie však vyhráva zdieľanie a sprístupnenie svojich možností a schopností kolegom. Kľúčový pre tento progres je vždy vedenie tímu.
Zaujímavý je však vývoj názorov v skupine a dynamika tejto zmeny. Úžasne sa tu ukazujú early adopters, doménový lídri a tímový hráči.. Proste je to nádherná príležitosť ako spoznať svoj tím.
Strhujúce je sledovať ako sa v neurčitej a opatrnej atmosfére formujú „ostrovčeky odhodlania“. Búrajú staré obmedzenia a otvárajú sa inováciám. So sebou potom strhávajú celý tím. V hre sú emócie, odhodlanie, presadzuje sa reálna vedomosť zamestnancov, ich skutočná hodnota z pohľadu procesov a produkcie. Sami začínajú cítiť, že ak majú kľúčové vedomosti, je ich hodnota v tíme veľmi vysoká a ak dokážu zlepšovať postupy a metodiky, stávajú sa ťažko nahraditeľnými.
Ak dokáže manažment tento trend využiť, celá produktivita, motivácia a výsledky tímu idú dramaticky hore.
Za tento pocit, za pocit zamestnancov, ktorí sa tešia zo svojich úspechov a postupu sa oplatí postaviť sa prekážkam.

Self-governance v profesnom vzdelávaní

Pri zostavovaní koncepcie vzdelávania vychádzajú organizácie zo značne zjednodušených podkladov. Nie je v silách väčšej organizácie vyhrať sa s detailami vzdelávania každého zamestnanca. Cieľom je pokryť hlavné potreby vedomostného profilu, umožniť rozvoj talentu a poskytnúť aspoň základný benefit možnosti vzdelávať sa.
Každý z nás však má svoje predstavy a väčšina z nás má tendenciu zlepšovať sa a rozvíjať svoje vedomosti. Zároveň sa nám otvára stále viac zdrojov, kde sú tieto informácie, kde je možné diskutovať, kde je možné odborne rásť a to naozaj v globálnom merítku. Self-governance, alebo samoriadenie v odbornom vzdelávaní má dnes zastúpenie u manažérov, ale prekvapivo aj u živnostníkov a pracovníkov malých firiem.
Tento druh vzdelávania je však klasickým riadením firemného vzdelávania skoro nepostihnuteľný a tým sa dostáva mimo dosahu vzdelávacej koncepcie. Klesá tým možnosť využiť ho zmysluplne v praxi.
Sociálne vzdelávanie, adaptívne vzdelávanie a sociálne nástroje použité pri firemnom vzdelávaní ale dokážu postihovať tento typ úsilia. Self-governance vzdelávanie môže byť dokonca základom pre koncepciu a fungovanie firemného vzdelávania. Možno práve preto je tento prístup taký obľúbený v mikrofirmách, ktoré financiami na vzdelávanie vôbec neoplývajú.