Prečo HR pomáha zamestnancom okrádať organizáciu?

Nuž určite úsek ľudských zdrojov nepomáha zamestnancom pri prenášaní kancelárskych potrieb cez vrátnicu, ani pri ohováraní organizácie a už vôbec nie pri pri defraudácii financií. Čo sa však v našich končinách deje najčastejšie je strata vedomostí a skúseností, ktoré odchádzajú spolu so zamestnancom.
A v čom spočíva vina HR oddelenia?
Najväčší nedostatok, s ktorým sa stretávam, je nezabezpečenie prenosu vedomostí a skúseností z osôb na role, alebo na systematizáciu ukladania vedomostí, alebo inak známe ako Knowledge management. Ignorácia práce s vedomosťou a skúsenosťou, ktorá sa v hlavách nachádza sa dá spokojne prirovnať k ignorovaniu firemných bankoviek, ktoré sa povaľujú po pracovisku, nechávajú sa nezodpovedne odvievať vetrom a berie si ich konkurenčný prievan.
Hlava mapa, alebo ako preniesť vedomosti z osôb na role v organizácii

Základnou úlohou vedomostného manažmentu je nachádzať, spracúvať a opätovne šíriť vedomosti a skúsenosti z hláv jednotlivých expertov ďalej k cieľovým skupinám zamestnancov.
Je to náročná úloha, nielen preto, že je tu nevyhnutná spolupráca pracovníkov ľudských zdrojov a manažmentu na všetkých úrovniach.
Výbornou pomôckou je kompetenčný manažment.  Isto, nie je jednoduché ho nastaviť ak neexistuje procesný manažment, ale predsa, stojí to za to. V rámci kompetenčného manažmentu je možné sledovať kľúčové ale aj doplnkové kompetencie na pozícii, ale ešte lepšie priamo na procesné role. Po procesných roliach sa dá zostaviť kompetenčný profil presnejšie a o mnoho jednoduchšie.
Ku kompetenčnému manažmentu následne dá ideálne pripojiť aj správa vzdelávania, riadenie odmeňovania, plánovanie rozvoja ľudských zdrojov a mnoho ďalších činností HR a riadenia. Naša prax ukazuje, že práve funkčné riadenie kompetencií dokáže stmeliť a zosynchronizovať procesy ktoré doteraz bežali mimo seba a nebolo možné ich koordinovať.
S radosťou Vám predvedieme ako vyzerá pôvodné slovenské web riešenie pre riadenie kompetencií.

Potreba posunúť sa ďalej

Mám rád istoty. Bezpečie a ochranu vo vnútri mojej zóny komfortu. Kto by nemal…
Zároveň mi je jasné, že sa musím zlepšovať, rozširovať kvalifikáciu a zvyšovať hodnotu na trhu. Ak sa mi bude dariť, získam aj dobrý pocit a pookreje moje sebavedomie.
Teraz však nastupujú otázky a obavy; čomu sa mám venovať? Čo je ten správny trend? Zlepšujem sa správnym spôsobom? A je to dosť oproti konkurencii na trhu práce? A veľmi dôležité, ako sa o mojom progrese a nových kvalitách dozvie môj šéf? Alebo môj nový šéf?
Nuž riešenie je znova v sociálnych nástrojoch na verejných sociálnych sieťach, alebo vo vnútri organizácie v chránených sociálnych sieťach. Práve vo vnútorných firemných sieťach je možné integrovať všetky prvky ako snahu zamestnancov a interný proces vzdelávania, talent manažment a kompetenčný manažment a napríklad aj motivačné proces.
Oplatí sa teda venovať trocha pozornosti modernému a veľmi dynamickému trendu osobne motivovanému rozvoju zamestnancov a partnerov.

Zdieľanie vedomostí – ohrozenie alebo motivácia zamestnancov?

Všetky novinky v tomto našom svete musia čeliť prekážkam. Je to tak a je to rozumné. Je to prvé sito, ktoré preverí ako silná je táto novinka.
Našou novinkou vo vzdelávacích projektoch vedomostného manažmentu je okrem iného potreba zdieľania svojich vedomostí, ich zverejnenie a uvoľnenie ostatným kolegom. Pre veľa zamestnancov je to prekážka. Obrovská prekážka. Ich zvyk hovorí „neukazuj čo vieš, inak na teba naváľajú, alebo z teba všetko vytiahnu a prepustia ťa“. V mnohých organizáciách je to oprávnený názor, no sú to organizácie, kde by som nerád pracoval. V takýchto organizáciách cítime potrebu zmeniť veľa vecí. V organizáciách a tímoch, ktoré majú zdravé prostredie však vyhráva zdieľanie a sprístupnenie svojich možností a schopností kolegom. Kľúčový pre tento progres je vždy vedenie tímu.
Zaujímavý je však vývoj názorov v skupine a dynamika tejto zmeny. Úžasne sa tu ukazujú early adopters, doménový lídri a tímový hráči.. Proste je to nádherná príležitosť ako spoznať svoj tím.
Strhujúce je sledovať ako sa v neurčitej a opatrnej atmosfére formujú „ostrovčeky odhodlania“. Búrajú staré obmedzenia a otvárajú sa inováciám. So sebou potom strhávajú celý tím. V hre sú emócie, odhodlanie, presadzuje sa reálna vedomosť zamestnancov, ich skutočná hodnota z pohľadu procesov a produkcie. Sami začínajú cítiť, že ak majú kľúčové vedomosti, je ich hodnota v tíme veľmi vysoká a ak dokážu zlepšovať postupy a metodiky, stávajú sa ťažko nahraditeľnými.
Ak dokáže manažment tento trend využiť, celá produktivita, motivácia a výsledky tímu idú dramaticky hore.
Za tento pocit, za pocit zamestnancov, ktorí sa tešia zo svojich úspechov a postupu sa oplatí postaviť sa prekážkam.

Závisť na pracovisku a firemná sociálna sieť

Minulý týždeň som bol svedkom rozhovoru štyroch chlapov, evidentne z jednej firmy. Sadli si po práci na pivo a riešili prácu.
Hlavnou témou bolo "Prečo on áno a ja nie?". V skratke riešili benefity, úľavy z procesných pravidiel a angažovanosť kolegov.
Samozrejme, že sa cítili nedocenení, a nedokázali pochopiť dôvody prečo niektorí z kolegov sa nemusia riadiť pravidlami ako oni a môžu využívať rôzne výhody. Milé na tom bolo to, že jeden z nich oponoval tomuto hundraniu a na každú ponosu mal viac či menej relevantnú odpoveď.
Nuž zhrniem to; ľudia – zamestnanci sú viac či menej závistliví. Nič sa nedá robiť. Závisť dokáže pokaziť vzťahy, atmosféru a dokáže výrazne ovplyvniť výkonnosť a efektivitu tímu, a samotných zamestnancov, ktorým nabúra angažovanosť a motiváciu k práci.
Riešením je komunikácia. Neustála a opakovaná komunikácia dôvodov prečo platia pravidlá, prečo má kto aké výhody a zároveň komunikácia zo strany zamestnancov, ktorý sa sťažujú na neprávosti a nerovnováhu v tíme.
Je však dnes reálne aby manažér komunikoval o takýchto témach dennodenne? Nie, veru nieje.
Jediné riešenie je sociálne médium vo vnútri tímu, či firmy, kde môže zamestnanec vzniesť námietku bez rizika postihu a kde môže manažér vysvetliť dôvody svojich rozhodnutí. Dobre fungujúca komunikácia s históriou, faktami a argumentami dokáže potlačiť závisť, pomôže naštartovať motiváciu ale aj zabezpečí zmenu rozhodnutí, pre ktoré prestali platiť pôvodné dôvody. Už nikdy viac zvykové právo a podivuhodná história dávnych rozhodnutí. Len zdravý a prosperujúci tím.
Pekný deň prajem 🙂

Self-governance v profesnom vzdelávaní

Pri zostavovaní koncepcie vzdelávania vychádzajú organizácie zo značne zjednodušených podkladov. Nie je v silách väčšej organizácie vyhrať sa s detailami vzdelávania každého zamestnanca. Cieľom je pokryť hlavné potreby vedomostného profilu, umožniť rozvoj talentu a poskytnúť aspoň základný benefit možnosti vzdelávať sa.
Každý z nás však má svoje predstavy a väčšina z nás má tendenciu zlepšovať sa a rozvíjať svoje vedomosti. Zároveň sa nám otvára stále viac zdrojov, kde sú tieto informácie, kde je možné diskutovať, kde je možné odborne rásť a to naozaj v globálnom merítku. Self-governance, alebo samoriadenie v odbornom vzdelávaní má dnes zastúpenie u manažérov, ale prekvapivo aj u živnostníkov a pracovníkov malých firiem.
Tento druh vzdelávania je však klasickým riadením firemného vzdelávania skoro nepostihnuteľný a tým sa dostáva mimo dosahu vzdelávacej koncepcie. Klesá tým možnosť využiť ho zmysluplne v praxi.
Sociálne vzdelávanie, adaptívne vzdelávanie a sociálne nástroje použité pri firemnom vzdelávaní ale dokážu postihovať tento typ úsilia. Self-governance vzdelávanie môže byť dokonca základom pre koncepciu a fungovanie firemného vzdelávania. Možno práve preto je tento prístup taký obľúbený v mikrofirmách, ktoré financiami na vzdelávanie vôbec neoplývajú.

Leto ako šanca na zmenu

Pred niekoľkými rokmi bolo obdobie leta úplne vyprahnutým obdobím z  pohľadu firemného vzdelávania. Časy sa však menia a a leto sa stáva ideálnym časom na realizáciu krátkych školení, tréningov, alebo na časovo ohraničené vzdelávacie projekty realizované dištančnou formou.
Úprimne, v lete sú chvíľky, kde sa Vám nič nechce. Práve vtedy sa môžte zapojiť do vzdelávania a zlepšovania cez sociálne nástroje, dostupné cez web. A kľudne aj cez Váš smartfón.
Pouvažoval by som o pilotnom projektíku…

Úzke hrdlo riadenia organizácie

Viesť organizáciu nie je jednoduché. Potreba správnych rozhodnutí dala vzniknúť metodikám pre predikciu najrôznejšieho druhu, vznikli softvérové riešenia s funkciou podpory rozhodovania (decision support systems). Všetky tieto systémy smerujú ku kľúčovým manažérom. Ich prácou je sledovať odhady, korigovať vstupy a riešiť výstupy z reportovaného stavu.
Na stredných a nižších pozíciách však takáto podpora nieje silná. Tu sa viac dôveruje intuícii a skúsenostiam manažérov. No ich rozhodnutia mávajú tiež signifikantný dopad na organizáciu.
Ich následky sa ukážu na top úrovni až z časovým odstupom a tak ich vrcholový manažéri ovplyvnia výrazne neskôr.
Napriek obmedzenému mechanizmu tu je stále prítomná diskusia. Neustále hodnotenie, kritika či podpora prichádza z najbližšieho i vzdialenejšieho prostredia, od priamo dotknutých, či nepriamo ovplyvnených osôb.
Schopnosť podchytiť takúto diskusiu umožňuje skrátiť časový úsek pri riadení organizácie a výrazne zlepšiť rozhodovanie na všetkých úrovniach. Teda riadenie a vyhodnocovanie komunikácie a diskusie v organizácii je tým úzkym hrdlom, ktorým trpí väčšina organizácii a komunít. Sociálne nástroje majú potenciál pomôcť s riešením tejto otázky.

Aplikácia vedomostí a osobná zóna komfortu

Ako môžme naložiť s novou – získanou vedomosťou? V zásade máme dve cesty, môžme ju prijať a využiť ju, alebo ju môžeme odmietnuť.
Spôsoby na užitočné využitie vedomostí je veľa. Dnes ma však zaujíma dôvod odmietnutia vedomosti, jej vytesnenie a jej popretie.
Pravda vie byť nepríjemná, drsná, ale filozoficky vzaté, je pravda je veľmi pofidérne vymedziteľná. Preto radšej hovorím o vedomosti – skúsenosti. Dokážem akceptovať vedomosť o tom, že som niečo nezvládol? Alebo, že moje doterajšie snahy stáli na nesprávnych základoch? Áno aj nie. Všetko závisí na tom, ako táto, no aj akákoľvek iná vedomosť zmení – preformuje moju zónu komfortu.
Ak to, že ten pán, čo som sa s ním zoznámil minulý rok na konferencii sa volá Ján, nie Jozef, ma nijako nezasiahne a som ochotný toto poznanie aplikovať. Ak však sa môj nadriadený volá Ján a ja mu už rok vytrvalo hovorím Jozef a nechápem jeho čudné správanie a náznaky… Zlé.. Iste tomu nebudem chcieť uveriť!
Čo však z tejto mojej miniatúrnej úvahy vyplýva? Každá nová vedomosť by sa mala posudzovať aj ako zmena, a všetkým novým vedomostiam načim venovať pozornosť úmernú ich dopadu na zóny komfortu jej používateľov.
P.S. Spomeňte si na inkvizíciu 🙂

Firemný softvér na riadenie ľudských zdrojov

 
Sofwérové riešenia vo veľkých firmách majú okrem vplyvu na intenzívnu komunikáciu a vypúšťanie emócií dosť obmedzené schopnosti "držať prst na pulze" diania v organizácii.
Sú hladné po informáciách. Veľmi hladné. Kŕmia ich celé oddelenia účtovníčok a asistentiek, obchodníkov a produkťákov, prevádzkarov… Ale nikto ich nenakŕmi myšlienkami a víziami. Nenaleje sa tam odhodlanie a nálada a už vôbec nie vzťahy na pracovisku.
Niekde sa však všetky tieto dôležité informácie nachádzajú už teraz! Na sociálnych sieťach!
Prečo ich teda nevyužiť a začať pracovať aj s tým, čo je pre firmu najdôležitejšie? S osobnosťami, tímami a komunitami v zamestnaneckom a obchodnom vzťahu.

Posadnutosť dokonalosťou a riadenie ľudí

Manažér by mal byť lídrom. Mal by mať víziu. Jeho cieľom by mala byť snaha o dosiahnutia tejto vízie. Len spôsob ako sa k nej priblížiť definuje úspešného manažéra.
V reálnom živote nefunguje nič jednoducho a nič nie je priamočiare. Niekedy treba uhnúť, niekedy zatlačiť. V smerovaní aj v riadení.
Tím a komunita môže byť partnerom pri korekciách smerovania, môže byť zrkadlom pri riadení a advízorom pri rozhodovaní. Takýto tím nie sú dokonalí ľudia a nekomunikujú s dokonalým manažérom. Prečo potom hľadať dokonalého člena tímu? Prečo mu nedať šancu prispôsobiť sa, zapadnúť?
Nuž a teraz výzva. Ak chcem pracovať s rôznorodými osobnosťami, s vlastným názorom, s chybami a výnimočnosťami, ako sa dajú riadiť? Nebodaj kontrolovať? Ako sledovať ich potenciál a myšlienky?
Lenivejší manažér ich radšej skrotí a stlačí ich do šedej formy unifikácie. Veď má také kapacity aby vedel riadiť tento potenciál? Toto je naša výzva, naše zadanie. Spýtajte sa nás aj chcete vedieť viac.
http://www.virta-oz.sk