Vnútorné väzby pri riadení vedomostí

Každá vedomosť, ktorá by sa mala prerodiť na užitočnú hodnotu v rámci produkcie organizácie, je na niečo viazaná.
Celkom logicky to sú procesy a role, samozrejme aj pracovníci. Lenže zmeny nie sú práve pre pracovníkov vždy vítanou záležitosťou. Aj procesy vyžadujú určité investície do zmeny, aspoň tú snahu…
Vedomosť ako taká nie je zachytiteľná a nie je merateľná. Preto potrebuje svojho nositeľa, ktorí ju dokáže priniesť, zhodnotiť, implementovať a patrične prispôsobiť stavu implementačného prostredia.
Preto sú vedomosti vždy viazané. Z jednej strany na nositeľa – sponzora a na druhej strane na osobe realizátora či tíme realizátorov. Práve na nich stojí a padá myšlienka, vedomosť a skúsenosť a jej šanca na úspešné zaradenie do života. Preto je užitočné nájsť nástroje, ktorými sa dá takáto zmena podporiť a myšlienka udržať až do momentu úspešného využitia.
http://www.virta-oz.sk/projekty_ypapers.htm

Posadnutosť dokonalosťou a riadenie ľudí

Manažér by mal byť lídrom. Mal by mať víziu. Jeho cieľom by mala byť snaha o dosiahnutia tejto vízie. Len spôsob ako sa k nej priblížiť definuje úspešného manažéra.
V reálnom živote nefunguje nič jednoducho a nič nie je priamočiare. Niekedy treba uhnúť, niekedy zatlačiť. V smerovaní aj v riadení.
Tím a komunita môže byť partnerom pri korekciách smerovania, môže byť zrkadlom pri riadení a advízorom pri rozhodovaní. Takýto tím nie sú dokonalí ľudia a nekomunikujú s dokonalým manažérom. Prečo potom hľadať dokonalého člena tímu? Prečo mu nedať šancu prispôsobiť sa, zapadnúť?
Nuž a teraz výzva. Ak chcem pracovať s rôznorodými osobnosťami, s vlastným názorom, s chybami a výnimočnosťami, ako sa dajú riadiť? Nebodaj kontrolovať? Ako sledovať ich potenciál a myšlienky?
Lenivejší manažér ich radšej skrotí a stlačí ich do šedej formy unifikácie. Veď má také kapacity aby vedel riadiť tento potenciál? Toto je naša výzva, naše zadanie. Spýtajte sa nás aj chcete vedieť viac.
http://www.virta-oz.sk

Dynamika komunity pri zlepšovaní

Zmeny sa v skupine, v tíme dejú pomerne preskúmaným procesom. Ako je to však so zlepšovaním? Zlepšovaním, ktoré je hnané osobnou invenciou a nápadom jednotlivých osobností?
Nápady a zlepšovacie zmeny majú komplikovanejší životný postup, do formálnej fázy sa dostanú až po komplikovanom zrode, osobnom zvažovaní a rozhodovaní.
S inováciu sa spája aj veľa emócií. To že chcem niečo zmeniť hovorí o mojej angažovanosti a o mojom osobnom záujem na zlepšenie stavu. Možno tieto emócie robia z procesu zlepšovania veľmi citlivý, až delikátny problém.
Správne zvládnutie inovačného procesu, ktorý vychádza od členov tímu, či komunity dokáže výrazne podporiť motiváciu a posunúť odbornú a ľudskú úroveň. Nezvládnutá iniciatíva zas vedie k výraznému prepadu motivácie a osobnej snahy zapojiť sa. Niekedy je to koniec tímu, koniec komunity.
Komunitný manažment je jednou z odpovedí na túto výzvu. Doplnený o možnosti kognitívneho rozlišovania kľúčových tém je na to priam ideálny. Ak samozrejme tiež nenarazí na  manažérske nepochopenie a napríklad na spomínané zvládanie zmien.

Čo viete spraviť pre Vašich High Performerov?

Ťahajú Vašu firmu, pracujú nadčas, motivujú kolegov, inšpirujú manažérov a zákazníci ich milujú…
Viete kto sú, a viete ako sa o nich starať? Dali ste im možnosť realizovať sa? Napríklad v roli doménového lídra, alebo experta, či guru?
Alebo ich povýšite a nabijete v nich všetok entuziazmus?