Tímová kultúra a vzdelávanie

Proces vzdelávania je mimoriadne komplexná záležitosť. Niekedy mám pocit, že riadenie tímu je vlastne len iný pohľad na vzdelávanie. Formálne vzdelávanie má samozrejme jasné pravidlá a postupy sú viac menej exaktné. Ale neformálne vzdelávanie, čím ďalej tým viac preferujem názov sociálne vzdelávanie, má tak komplikovanú a ťažko postihnuteľnú štruktúru, že je to viac kultúra ako nejaký proces.
Spôsob a úroveň komunikácie medzi kolegami alebo so šéfom priamo a neúprosne určuje kultúrnu atmosféru tímu a ukazuje sa mi, že aj úroveň, kvalitu a účinnosť sociálneho vzdelávania v tíme.
Mať za svojho mentora osobu, z ktorej ide strach? Mať za doménového tútora osobu, ktorá sa nevie poriadne vyjadriť a nikto jej to nepovie? Ak je kultúra tímu vysoká, dokáže sa kolektív vysporiadať aj s osobami, nazvime ich „špecifickými“ a umožní naozaj efektívnu kultúru neformálneho vzdelávania.

V čom spočíva šťastie a spokojnosť človeka?

Čo je pre človeka šťastím? Chvíle luxusu za odtrpený rok v práci bez sebauplatnenia? Alebo je šťastie robiť prácu, ktorá nás napĺňa, baví nás a teší? 
Okrem iného, samozrejme.
Fakt ale je, že si u nás mrháme ľuďmi, kompetenciami, spôsobilosťami, talentami….
Viac v infografike o tom, aké priority čakajú Slovensko pri práci s ľudskými zdrojmi nájdete tu: http://www.virtualna-akademia.sk/stream/?p=66

Limity pri koncipovaní vzdelávacích programov

Vždy, keď pripravujeme vzdelávací projekt, alebo dlhodobý program, hľadáme vyváženie medzi dvoma faktormi. Prvým faktorom je vízia. Vízia cieľového stavu, alebo dosiahnutej zmeny. Je to dôvod, prečo ideme do každého projektu s nadšením a doťahujeme ho s odhodlaním. Druhým faktorom sú limity. Limity finančné, časové, kultúrne… Je ich samozrejme veľa a každý z nich má svoju váhu a opodstatnenie.
Vo výsledku sa odzrkadlí odhodlanie "sponzora" procesu vzdelávania, nálada v organizácii aj lojalita zamestnancov. Práve táto "nálada" a nastavenie ľudí je veľmi silným limitom, s ktorým sa však dá pracovať a dá sa zvládnuť bežnými manažérskymi nástrojmi a osobným nasadením.
Jeden limit je však fatálny, je ťažko ovplyvniteľný a ešte menej predvídateľný. Hovorím o osobných, alebo skôr osobnostných limitoch kľúčových ľudí. Práve títo dokážu vo finále projektu nepochopiteľne a skratovo zvrátiť koncepciu a realizáciu projektu. Dokážu zahodiť kľúčové hodnoty vzdelávacieho procesu z malicherných dôvodov. (Myslím, že sa takéto veci stávajú vo všetkých projektoch)
Teda, za skutočne dobre pripravený vzdelávací projekt považujem taký, ktorý vhodným spôsobom zohľadní všetky štandardné limity, ale odolá aj neočakávaným zásahom zo strany kľúčových osôb a napriek tomu si udrží schopnosť preniesť kľúčovú myšlienku do praxe bežných zamestnancov.

Pocit o zbytočnosti školenia

Poznáte to? Zažili ste niekedy ten pocit zabitého času na školení, ktoré ani zďaleka nenapĺňalo Vaše očakávania?

Ja hej a dosť často.
Začal som si teda klásť otázku, kde sú príčiny. Našiel som ich mnoho, tie najdôležitejšie sú tu: v samotnom zamestnancovi (vo mne) keď sú moje predstavy nereálne a nie som schopný ich pre HR korektne definovať, ďalej sa príčina nájde v školiacej firme, ak nemá dosť fantázie, aby sa vcítila do očakávaní a aj kultúry školenej organizácie, nuž a najviac masla padá na hlavu koordinátorovi vzdelávania, keďže je vlastníkom procesu a veľmi zriedka používa nástroje na zisťovanie potrieb zúčastnených, na ich názor a očakávania (nech žije uniformita vzdelávacích plánov, ktoré vypisujú povinne a umelo manažéri raz ročne).
Viem že assessment očakávania na úrovni zamestnanca, priameho nadriadeného, a strategického riadenia nie je ani jednoduchý, ani lacný a už vôbec nie pohodlne jednoznačný, ale zakladá možnosť pripraviť obsah a formu, ktorá bude užitočná a hlavne ju frekventanti prijmú ako dobré školenie.
P.S. Milujem samoobsluhy, aj pri vzdelávaní…

Čo vidí vedenie, keď rozpráva o zamestnancoch?

Chápem vedúcich, manažérov, riaditeľov, keď rozprávajú o zamestnancoch a pritom myslia na masu problémov, čísel a spurnej a nevďačnej masy, ktorá ich stojí každý deň obrovské peniaze.

Chápem aj manažérov ľudských zdrojov, ktorý používajú naučené šablóny na riadenie ľudí, bez ohľadu na realitu a potreby.
Nie je ľahké porozumieť týmto masám a jednotlivcom v nich. Vedia byť vypočítaví, vedia podrážať, defraudovať, vedia sa úžasne zašívať… A samozrejme, vždy vedia natrčiť ruku a pýtať nehorázne peniaze.
Čomu však nerozumiem je prístup k nástrojom, ako je vzdelávanie, ktoré dokáže účinne situáciu vylepšiť. Nepochopím prečo sa aj takáto príležitosť používa šablónovite, bez koncepcie, len na úrovni poučiek a formálnych plánov.
Aspoň trocha správne vzdelávanie a vedenie ľudí dokáže robiť divy, meniť atmosféru a neskutočne zvyšovať výkony zamestnancov.

Nasadenie zmeny v prostredí vzdelávania

Nasadiť, alebo presadiť zmenu v prostredí firemného vzdelávania je až prekvapivo jednoduché. Každý zo zúčastnených vníma vzdelávanie ako potrebné a užitočné, zmeny zväčša vedú k oživeniu a teda k zlepšeniu situácie a hlavne, tieto zmeny málokedy znamenajú priame ohrozenie zúčastnených osôb.

O to viac zaráža skutočnosť, že takáto zmena neprežije ani pár mesiacov. Či je to tým, že sa časom ukáže, že táto zmena obnažila neschopnosť, alebo nekompetentnosť kľúčových zamestnancov, alebo odhalila nedostatky v procesoch, či vo vedení všeobecne, stáva sa táto zmena nepohodlnou.
Pritom práve zmeny vo vzdelávaní sú najjemnejším nástrojom ako zmeniť kultúru alebo procesy v organizácii k lepšiemu.
Výzvou a kľúčovými prvkami v zmenách sú pre mňa tieto dva prvky: prvým je silný a cieľavedomý držiteľ zmeny, druhým je služba, ktorá dokáže udržať proces zmeny pri živote kontinuálne počas celého životného obdobia zmeny, čo môže byť aj niekoľko rokov.

Motivácia v sociálnom vzdelávaní

Je fascinujúce aké rozdiely a zároveň aké podobnosti v sebe ukrýva formálne a neformálne vzdelávanie.

Formálne vzdelávanie kladie veľké bariéry už len pri vstupe do jeho prostredia, neformálne vzdelávanie takéto prekážky nekladie. Formálne má a používa nástroje na to, aby udržalo študenta pod disciplínou až do konca vzdelávania. Neformálne vzdelávanie nikomu nič neprikazuje, len motivuje byť aktívnym a dosiahnuť vlastný cieľ.
Formálne vzdelávanie otvára dvere v kariére, ale necháva nás za nimi bez podpory. Sociálne a neformálne vzdelávanie z nás robí užitočných zamestnancov, ale príjem nám nezvýši.
Nikdy sa neprestanem diviť nad zvláštnosťami tohto sveta.