Tak sme to spravili zas.
Opäť inovácia, opäť čerstvý vietor.
Chceli sme trocha zlepšiť UX nášho webu a priviesť návštevníka tam, kam potrebuje rýchlejšie, zrozumiteľnejšie a aj krajšie. Veď si to zaslúžite.
Z www.virta.sk prejeme stále krajší a zrozumiteľnejší svet.
Na túto tému sme zozbierali viacero článkov a odkazov na formálne autority, ktoré realizovali merania takéhoto vzťahu.
Viac ako dekádu hľadá VIRTA nové prístupy a riešenia pre vzdelávanie, riadenie vedomostí a pre podporu prichádzajúcich generácií komunít zamestnancov.
Výstupom bádania a výskumu sú služby a riešenia, ktoré sú dostupné vo forme produktov. Kým sa však stane vízia produktom, prejde náročným procesom. Tento proces sa s procesmi start-upov nápadne podobá.
VIRTA sa rozhodla využiť model start-upov pre dobudovanie svojich produktov so všetkým, čo k tomu patrí. Veríme, že sa naše vízie rýchlejšie dostanú do praxe a prinesú viac úžitku.
Držte nám palce alebo sa rovno zapojte 🙂
Váš VIRTAteam
Kto by to bol povedal… Jasné, akákoľvek nerovnováha nepraje pohode a výkonu zamestnancov, no utilizácia bola odjakživa čisto vecou manažmentu.
Predať zamestnanca, jeho prácu, čas. Alebo jeho spôsobilosti. To je úloha obchodu a riadenia organizácie a obchodu.
A kde nie je poriadne riadenie a obchod, no tak to dobre poznáte z výrazu úradníkov.
Model je jasný na prvý pohľad; nemajú pre mňa dosť práce, moje miesto je v ohrození, mám obavy a to ovplyvňujem motiváciu. Nakladajú na mňa viac práce, ako je možné zvládnuť, toto sa nedá dlhodobo zvládnuť, mám obavy kam to povedie a to zasa ovplyvňuje motiváciu.
Samozrejme, pozorný manažér vie takéto zmeny v motivácii využiť v prospech organizácie aj v prospech zamestnanca. Vie obavy presmerovať na motiváciu inovácie (to okrídlené prekročenie zóny osobného komfortu), ktoré zvýši utilizáciu v prvom prípade a zníži zaťaženie v druhom prípade.
Ale. Ale ktorý manažér v situácii, keď nemá utilizáciu pod kontrolou a má de facto krízový stav, si nájde čas na riešenie motivácie zamestnancov? Pretože bez empatie a času stráveného s nimi zákonite smerujú obavy k prepadu motivácie.
Čo s tým? Hlavne ak máte zodpovednosť za ľudí, ale nemáte možnosť ovplyvniť utilizáciu?
Klasika, v zlých časoch (je jedno či je priveľa, alebo primálo práce) sa obzeráme po rezervách. Ak sme pod tlakom, mali by sme spraviť revíziu procesov a rolí zamestnancov na nich. A komunikovať o nich, pretože utilizovať zamestnanca na 125% procesmi, ktoré nefungujú motivácii nepomôže ani náhodou.
Ak máme priveľa času, prechádzame procesu do zblbnutia, hľadáme slabé miesta a rozoberáme možné zlepšenia, utilizujeme zamestnancov prípravou na zmenu, alebo na očakávaný výkon. Bonusom pre obe strany sú zlepšenia, ktoré motivujú.
Každý zamestnanec je iný. A v extrémnych časoch zamestnanci veľmi citlivo vnímajú zmysel každej činnosti. Utilizujete zamestnanca tým, v čom je dobrý? Ak ste pod tlakom, využite ich spôsobilosti, dajte im šancu ukázať ich, venujte im pozornosť a komunikujte ich v tíme. Motivácia neutrpí tak, ako keď ignorujete možnosti svojho tímu (aj keď zas zamestnanie je o plnení cieľov, nie o plnení želaní zamestnancov).
Hodnotiť utilizáciu… No zväčša je hodnotenie viditeľné na výplatnej páske. Ale hodnotiť utilizáciu v kontexte, najmä v kontexte predchádzajúcich zlepšení a získania, či využitia spôsobilostí, to je iná káva. A vie aj nakopnúť, teda hlavne tú motiváciu.
To všetko motivuje. Ťažké obdobie, či adaptácia na zmenu môže mať svoj rámec a dá sa uchopiť práve ak spôsobilosti členov svojho tímu poznáte a riešite ich systematicky.
Posledným marcovým dňom sa rozbehol jeden z najdôležitejších procesov pri príprave zdrojov pre zákaznícke realizácie. Reorganizujeme našich špecialistov do komeptenčných centier. Je to cesta ako byť rýchlym a zároveň kvalitným partnerom pre klienta.
Držte nám teda palce a tešte sa na výsledky.
Andrej
Neviem čím to je, ale stále častejšie si uvedomujem, že riadiace postupy a prístupy k motivácii, angažovaniu a aj k riešeniu konfliktov a výziev sa vlastne až tak veľmi nemenia. Kto má skúsenosti, emočnú inteligenciu a víziu, má výsledky. To, čo sa mení sú názvy a terminológia. Inými slovami, to čo sa mení je taxonómia.
Jazyk, názvy, koncepcie, štandardy a mnoho podobného je súčasťou intenzívnej zmeny. Vznikajú, rastú, menia sa a zanikajú podľa situácie, v závislosti od osobností a kľúčových hráčov. To čo sa teda dynamicky mení sme my a spôsob ako pomenúvame veci okolo nás. Preto sa mení aj taxonómia.
OK. Ak sa mení taxonómia, ako potom triediť, zoskupovať a kontextovať vedomosti, skúsenosti a schopnosti? Keď každý používa iný jazyk? Priraďuje termínom rôzne významy?
Prísť s centrálnym systémom názvoslovia a určenia štruktúry vyzerá ako dobrý nápad. No nie vždy funguje. Teda skoro nikdy nevyrieši všetky problémy. Funguje však hybrid, taký mix štandardu a lokálnej – tímovej adaptácie taxonómie. Preto ich v našich realizáciách viažeme na endpointy. Teda na ľudí, alebo tímy.
Záznam musí byť jednoduchý a nekompromisne intuitívny. A zaradenie do taxonómie nesmie byť prekážkou. Preto akceptujeme osobný výber zaradenia. Aj následnú korekciu zo strany tímu. Nič lepšieho a účinnejšieho sme zatiaľ nevymysleli.
Ako každý, aj ON má sny a túžby. Veľké a nenaplnené.
S platom s ktorým ich nikdy nenaplní. S prístupom, s ktorým viac nikdy nezarobí.
ICH je veľa. Veľmi veľa.
Aby malo zmysel ich zamestnávať, nasadzujeme na nich majstrov, tímlídrov a supervízorov. Tvoríme smernice, normy a vykazovania. Zarastajú nám pracovné životy ako to šípkové tŕnie. Len to tŕnie voláme byrokracia.
Sú aj princovia. Inšpiratívne osobnosti s charizmou, víziou a poslaním. Ľudia z HR oddelení ich vítajú a veria v prísľub odkliatia aspoň pár šípkových zamestnancov. Že áno.
Lenže v reálnom svete máme urazené a ohrduté sudičky a sudičkov (aby sme boli teda gender fair) na každom kroku. Tiež sú nepobozkané a nepobozkaní. A tak zarastáme bez prestávky a princátka sa nám pre motivačné školenia míňajú, reálny lídri utekajú do startupov alebo nadnárodných zámkov.
Máme lesklé kordy aj pre tých menej charizmatických lídrov? Ktoré neprestanú rúbať s odchodom zo školiacej miestnosti?
Niektoré poznám. Niektoré som sa naučil na pieskovisku pred domom, niektoré treba študovať stále a sú ne ne certifikáty a fakt pomáhajú.
No a na niektorých aj pracujem a usilovne ich kujem a kalím. Dám vedieť keď sa podarí 🙂
Čo Vy, podpora z HR, ako vyzbrojujete svojich lídrov?
Retencia – udržanie si svojich zákazníkov je náročnou úlohou. Už ste do zákazníka investovali marketingové a obchodné náklady, starali ste sa oň počas obchodného vzťahu a teraz ho máte stratiť? Konkurencia využíva všetky nástroje a možnosti ako vyhrať boj o zákazníka.
Aké možnosti máte? Zákaznícke služby, PR, marketing… Môžete ich aj vzdelávať. Vybudovať si lojálnu zákaznícku
Hodnotenie schopností je vo väčšine organizácií alchýmiou, ktorú nesie na svojich pleciach manažment.
Skúsenosti a odhad šéfa/šéfky odrážajú zloženie tímu, profil pracovníkov a priamo ovplyvňujú celkovú úspešnosť.
Mnoho krát pri riešení zručností a schopností pomáha reporting, pri službových profesiách zasa spätná väzba od interného, či externého zákazníka. Vo výnimočných prípadoch sa použije externý assessment.
Všetky tieto kroky a procesy sú dobré. Niečo však stále do úplnej mozaiky chýba.
V celom prostredí je ešte jedna autorita, ktorá býva často prehliadaná a pri chýbajúcom systémovom riešení je jej hlas veľmi obmedzený.
Okrem manažmentu, zákazníka, reportovacieho systému a prípadného hodnotiteľa je v každom tíme prítomný aj kvalifikovaný insider, teda kolegovia. Aj keď bývajú veľmi často zaujatí, aj keď nemajú nadhľad a aj keď nie sú kvalifikovanými manažérmi, ich spätná väzba má cenu.
Systémový nástoj vie vyťažiť hodnotné informácie aj od „zaslepených“ či frustrovaných ľudí. Musí však naozaj fungovať a nesmie mať vysoké bariéry pre používanie.