Aktuálne správy

Investície do vzdelania zamestnancov a dopad na ich produktivitu

Na túto tému sme zozbierali viacero článkov a odkazov na formálne autority, ktoré realizovali merania takéhoto vzťahu.

 

 

 

Nové produkty bude VIRTA spúšťať cez start-up

Viac ako dekádu hľadá VIRTA nové prístupy a riešenia pre vzdelávanie, riadenie vedomostí a pre podporu prichádzajúcich generácií komunít zamestnancov.

Výstupom bádania a výskumu sú služby a riešenia, ktoré sú dostupné vo forme produktov. Kým sa však stane vízia produktom, prejde náročným procesom. Tento proces sa s procesmi start-upov nápadne podobá.

VIRTA sa rozhodla využiť model start-upov pre dobudovanie svojich produktov so všetkým, čo k tomu patrí. Veríme, že sa naše vízie rýchlejšie dostanú do praxe a prinesú viac úžitku.

Držte nám palce alebo sa rovno zapojte 🙂

Váš VIRTAteam

Motivácia verzus utilizácia

Kto by to bol povedal… Jasné, akákoľvek nerovnováha nepraje pohode a výkonu zamestnancov, no utilizácia bola odjakživa čisto vecou manažmentu.

Predať zamestnanca, jeho prácu, čas. Alebo jeho spôsobilosti. To je úloha obchodu a riadenia organizácie a obchodu.

A kde nie je poriadne riadenie a obchod, no tak to dobre poznáte z výrazu úradníkov.

Model je jasný na prvý pohľad; nemajú pre mňa dosť práce, moje miesto je v ohrození, mám obavy a to ovplyvňujem motiváciu. Nakladajú na mňa viac práce, ako je možné zvládnuť, toto sa nedá dlhodobo zvládnuť, mám obavy kam to povedie a to zasa ovplyvňuje motiváciu.

Samozrejme, pozorný manažér vie takéto zmeny v motivácii využiť v prospech organizácie aj v prospech zamestnanca. Vie obavy presmerovať na motiváciu inovácie (to okrídlené prekročenie zóny osobného komfortu), ktoré zvýši utilizáciu v prvom prípade a zníži zaťaženie v druhom prípade.

Ale. Ale ktorý manažér v situácii, keď nemá utilizáciu pod kontrolou a má de facto krízový stav, si nájde čas na riešenie motivácie zamestnancov? Pretože bez empatie a času stráveného s nimi zákonite smerujú obavy k prepadu motivácie.

Čo s tým? Hlavne ak máte zodpovednosť za ľudí, ale nemáte možnosť ovplyvniť utilizáciu?

Improvement

Klasika, v zlých časoch (je jedno či je priveľa, alebo primálo práce) sa obzeráme po rezervách. Ak sme pod tlakom, mali by sme spraviť revíziu procesov a rolí zamestnancov na nich. A komunikovať o nich, pretože utilizovať zamestnanca na 125% procesmi, ktoré nefungujú motivácii nepomôže ani náhodou.

Ak máme priveľa času, prechádzame procesu do zblbnutia, hľadáme slabé miesta a rozoberáme možné zlepšenia, utilizujeme zamestnancov prípravou na zmenu, alebo na očakávaný výkon. Bonusom pre obe strany sú zlepšenia, ktoré motivujú.

Spôsobilosti

Každý zamestnanec je iný. A v extrémnych časoch zamestnanci veľmi citlivo vnímajú zmysel každej činnosti. Utilizujete zamestnanca tým, v čom je dobrý? Ak ste pod tlakom, využite ich spôsobilosti, dajte im šancu ukázať ich, venujte im pozornosť a komunikujte ich v tíme. Motivácia neutrpí tak, ako keď ignorujete možnosti svojho tímu (aj keď zas zamestnanie je o plnení cieľov, nie o plnení želaní zamestnancov).

Hodnotenie

Hodnotiť utilizáciu… No zväčša je hodnotenie viditeľné na výplatnej páske. Ale hodnotiť utilizáciu v kontexte, najmä v kontexte predchádzajúcich zlepšení a získania, či využitia spôsobilostí, to je iná káva. A vie aj nakopnúť, teda hlavne tú motiváciu.

To všetko motivuje. Ťažké obdobie, či adaptácia na zmenu môže mať svoj rámec a dá sa uchopiť práve ak spôsobilosti členov svojho tímu poznáte a riešite ich systematicky.

Kompetenčné centrá – inovácia

Posledným marcovým dňom sa rozbehol jeden z najdôležitejších procesov pri príprave zdrojov pre zákaznícke realizácie. Reorganizujeme našich špecialistov do komeptenčných centier. Je to cesta ako byť rýchlym a zároveň kvalitným partnerom pre klienta.

Držte nám teda palce a tešte sa na výsledky.

Andrej

Taxonómie knowledge managementu v praxi

Dynamika života

Neviem čím to je, ale stále častejšie si uvedomujem, že riadiace postupy a prístupy k motivácii, angažovaniu a aj k riešeniu konfliktov a výziev sa vlastne až tak veľmi nemenia. Kto má skúsenosti, emočnú inteligenciu a víziu, má výsledky. To, čo sa mení sú názvy a terminológia. Inými slovami, to čo sa mení je taxonómia.

Dôvody zmeny

Jazyk, názvy, koncepcie, štandardy a mnoho podobného je súčasťou intenzívnej zmeny. Vznikajú, rastú, menia sa a zanikajú podľa situácie, v závislosti od osobností a kľúčových hráčov. To čo sa teda dynamicky mení sme my a spôsob ako pomenúvame veci okolo nás. Preto sa mení aj taxonómia.

Na čo sa teda zamerať?

OK. Ak sa mení taxonómia, ako potom triediť, zoskupovať a kontextovať vedomosti, skúsenosti a schopnosti? Keď každý používa iný jazyk? Priraďuje termínom rôzne významy?

Prísť s centrálnym systémom názvoslovia a určenia štruktúry vyzerá ako dobrý nápad. No nie vždy funguje. Teda skoro nikdy nevyrieši všetky problémy. Funguje však hybrid, taký mix štandardu a lokálnej – tímovej adaptácie taxonómie. Preto ich v našich realizáciách viažeme na endpointy. Teda na ľudí, alebo tímy.

Ako to dosiahnuť?

Záznam musí byť jednoduchý a nekompromisne intuitívny. A zaradenie do taxonómie nesmie byť prekážkou. Preto akceptujeme osobný výber zaradenia. Aj následnú korekciu zo strany tímu. Nič lepšieho a účinnejšieho sme zatiaľ nevymysleli.

Šípkový zamestnanec – nepobozkaný

Ako každý, aj ON má sny a túžby. Veľké a nenaplnené.
S platom s ktorým ich nikdy nenaplní. S prístupom, s ktorým viac nikdy nezarobí.

ICH je veľa. Veľmi veľa.

Aby malo zmysel ich zamestnávať, nasadzujeme na nich majstrov, tímlídrov a supervízorov. Tvoríme smernice, normy a vykazovania. Zarastajú nám pracovné životy ako to šípkové tŕnie. Len to tŕnie voláme byrokracia.

Sú aj princovia. Inšpiratívne osobnosti s charizmou, víziou a poslaním. Ľudia z HR oddelení ich vítajú a veria v prísľub odkliatia aspoň pár šípkových zamestnancov. Že áno.

Lenže v reálnom svete máme urazené a ohrduté sudičky a sudičkov (aby sme boli teda gender fair) na každom kroku. Tiež sú nepobozkané a nepobozkaní. A tak zarastáme bez prestávky a princátka sa nám pre motivačné školenia míňajú, reálny lídri utekajú do startupov alebo nadnárodných zámkov.

Máme lesklé kordy aj pre tých menej charizmatických lídrov? Ktoré neprestanú rúbať s odchodom zo školiacej miestnosti?

Niektoré poznám. Niektoré som sa naučil na pieskovisku pred domom, niektoré treba študovať stále a sú ne ne certifikáty a fakt pomáhajú.

No a na niektorých aj pracujem a usilovne ich kujem a kalím. Dám vedieť keď sa podarí 🙂

Čo Vy, podpora z HR, ako vyzbrojujete svojich lídrov?

Vzdelávajte svojich zákazníkov, zostanú vám verní.

Retencia – udržanie si svojich zákazníkov je náročnou úlohou. Už ste do zákazníka investovali marketingové a obchodné náklady, starali ste sa oň počas obchodného vzťahu a teraz ho máte stratiť? Konkurencia využíva všetky nástroje a možnosti ako vyhrať boj o zákazníka.

Aké možnosti máte? Zákaznícke služby, PR, marketing… Môžete ich aj vzdelávať. Vybudovať si lojálnu zákaznícku

Akú hodnotu mám pre môjho zamestnávateľa?

Neviem. Myslím si…, zdá sa mi… Sú tu náznaky…
Takto premýšľa jedna časť zamestnancov. Druhá časť je zas presvedčená o tom, že sú podceňovaní, že ich zamestnávateľ neplatí dostatočne za hodnotu, ktorú vytvárajú vo svojej práci.
A zamestnávateľ? Väčšina z nich vie zmerať produkciu produkčných zamestnancov, zisky obchodníkov v danom kvartáli ale pri službách je to už viac o pocite a pri otázke na dlhodobý prínos, alebo na vyvolané náklady spôsobené medziľudskými konfliktami, nebodaj mobbingom… Tak na to už odpoveď nemá nik.
Musí to tak zostať? Dá sa merať aj nepriama hodnota osoby? Jej dlhodobý prínos, alebo kvalifikovane odhadnúť výhodnosť investovania do zamestnanca? Bude potrebný drahý assessment s diskutabilným výsledkom? Alebo bude treba zaťažiť pracovníkov ďalšou byrokratickou záťažou?
Pracujeme na riešení. Pridajte sa.

Hodnotenie schopností a zručností – autority

Hodnotenie schopností je vo väčšine organizácií alchýmiou, ktorú nesie na svojich pleciach manažment.

Skúsenosti a odhad šéfa/šéfky odrážajú zloženie tímu, profil pracovníkov a priamo ovplyvňujú celkovú úspešnosť.

Mnoho krát pri riešení zručností a schopností pomáha reporting, pri službových profesiách zasa spätná väzba od interného, či externého zákazníka. Vo výnimočných prípadoch sa použije externý assessment.

Všetky tieto kroky a procesy sú dobré. Niečo však stále do úplnej mozaiky chýba.

V celom prostredí je ešte jedna autorita, ktorá býva často prehliadaná a pri chýbajúcom systémovom riešení je jej hlas veľmi obmedzený.

Okrem manažmentu, zákazníka, reportovacieho systému a prípadného hodnotiteľa je v každom tíme prítomný aj kvalifikovaný insider, teda kolegovia. Aj keď bývajú veľmi často zaujatí, aj keď nemajú nadhľad a aj keď nie sú kvalifikovanými manažérmi, ich spätná väzba má cenu.

Systémový nástoj vie vyťažiť hodnotné informácie aj od „zaslepených“ či frustrovaných ľudí. Musí však naozaj fungovať a nesmie mať vysoké bariéry pre používanie.

Hľadáme PHP programátora

Aktuálne

Hľadáme developera.

PHP developera.

Naozaj dobrého PHP developera, ktorý vie preniesť náš koncept do HTML5 mobilnej aplikácie.

Hľadáme developera, ktorý očakáva výzvy a za poriadnu robotu férovú spätnú väzbu a poctivú odmenu.

Máme analýzu, máme UseCase, máme databázu a funkčný model, máme grafické skiny. Už potrebujeme len Teba. Chceme po Tebe, aby si vedel ponúknuť svoje voľné časové sloty a dodržal dohodnuté termíny. Poteší nás ak si freelancer. To si budeme dobre rozmieť. 

Napíš o sebe na kariera@virta.sk. Ozveme sa, clekom vážne.